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中央財經大學實習證明
茲有 浙江財經大學 學校 市場營銷 專業 xx 同學於20xx年7月2日 至 20xx年8月30日 在 xx-xx總公司 實習
該同學的實習職位是 ____
該學生實習期間工作認真，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經驗的前輩請教，善於思考， 能夠舉一反三。對於別人提出的工作建議，可以虛心聽取。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我院的各項規章制度。實習時間，服從實習安排，完成實習任務。尊敬實習單位人員。並能與我單位同事和睦相處，與其一同工作的人員都對該學生的表現予以肯定。
特此證明。
xx-xxx-xx總公司
(實習單位蓋章)
20xx_年_9月5_日
中央財經大學實習報告
1. 公司概況
1.1 公司整體概況
南寧邁道數碼設備有限公司成立於2002年，是一家主營電腦配件、電腦耗材和數碼產品的公司。經過8年的發展，公司已具備了硬件平臺整體從設計生產到銷售的能力，2009年實現銷售總額3568萬。公司實行職能制框架，分爲人力資源管理部、研發部、市場部、財務部和生產部，目前共有各類研發、銷售人員285人，其中男員工186人，佔65.26%，女員工99人，佔34.74%，員工分佈情況如下圖所示。
圖1-1 2010年南寧邁道公司人員分佈
公司在短短八年裏，從零開始到現在，可謂發展迅速。但是這三年的發展速度跟以往相比有滑坡的趨勢，表1-1顯示了公司近三年部分經營指標。
1.2 公司人力資本管理概況
當前，公司實行的是物質激勵和精神激勵雙重激勵體系。其中物質激勵由基本工資、獎金和一些福利待遇組成。中下層管理員工、銷售人員、生產員工和技術人員的工資相比上規模企業來說存在明顯的差距。高層管理人員的收入由固定收入、風險收入組成，具體分爲基礎工資、職務工資、津貼和效益獎金;中層管理人員的物質激勵包含工資、津貼和年終獎金，不同職能部門的中層管理人員具有不同的等級;底層管理人員的物質激勵則由基本工資、職務工資和年終獎金組成。精神激勵包含升遷激勵和榮譽激勵。下表清楚了表明了公司各種類別人員的激勵情況。
表1-2 公司人力資本激勵結構
2. 公司人力資本及激勵存在的問題
由上述數據可以得知，公司近三年在走下坡路。通過與相關領導的溝通得知，公司業績下滑主要受到三方面因素的影響：一是2008年金融危機使得公司部分產業銷售業績下降，而原材料成本則相比上升;二是地區內競爭對手增加，導致市場競爭激烈;三是公司大量銷售精英、技術人才和熟練員工離職，使得市場份額下降。本文將重點討論公司當前人員工作積極性、效率問題。
通過與各部門，尤其是生產和銷售部門員工的溝通和交流發現，大部分員工當前工作並沒有多少積極性，他們認爲乾的好與不好的待遇一個樣，公司沒法有效識別並給予不同的待遇。爲此，大部分員工都認爲自身在混飯吃。對於工作積極性不高的原因，從他們的敘述中可以概括爲以下幾點：
第一，公司的薪酬福利體系沒有起到激勵作用。公司當前的.薪酬福利水平跟當地同等規模的相比處於劣勢狀況，不僅如此，公司內容的薪酬福利結構也不盡合理。統一部門同一級別員工的待遇基本差不多，不管是否努力，每年的收入水平沒有多大差距，爲此，員工傾向於偷懶，這也使得部門業績平平。
第二，領導和員工之間的關係比較疏遠，使得領導的管理效率很差。由於生產比較忙碌，公司領導基本只顧自己手頭的事情，平時只顧發佈命令，沒有完成就訓斥員工，這使得員工和領導之間的關係比較僵硬，員工對於領導的行爲大都無拘無束，因此，員工也通常用不生產的態度來“報復”領導。
第三，公司經常拖欠工資，使得很多員工沒有積極工作的願望。公司由於近幾年業績下滑，就拿工人們的工資來投資，使得員工對此抱怨四起，員工的工資經常是拖欠一兩個月才發，這也引發了很多員工的離職。
第三，工作內容枯燥，員工失去工作熱情。由於公司實行的是按照產品類別來獨立生產的規則，同一員工往往每天都在一個產品生產線上生產，生產內容單一、枯燥，每天都在這樣的狀態下工作，再加上工資比較低，因此，員工往往產生厭倦工作的情緒。
3 提高員工工作積極性和效益的對策
從上述分析可知，公司在人力資本激勵、生產管理、人際關係等諸多方面都存在問題和缺陷，使得公司的效益很低，並造成了近年銷售收入滑坡等衰退現象。本節將根據實際問題，從人力資本激勵、生產管理和人際關係等方面論述如何提高員工的工作積極性，從而爲公司效益的提高而提出解決方法。
首先，完善和改進公司人力資本管理體系。公司要以行業水平爲基礎，適度的提高員工的薪酬福利水平，並在企業內部實現等級工資制，不同級別、不同效益的員工給予不同的待遇。對於高層管理人員，公司應該改變當前的短期激勵爲短期和長期激勵相結合，適度的縮小短期薪酬的比例，增加長期激勵薪酬。對於中低層管理人員、技術研發人員和銷售人員，在崗位薪資爲基礎上，實行不同內容的物質薪酬激勵體系。中層管理人員的薪酬分爲崗位薪點工資、職務工資、福利補貼和年終獎金;基層管理人員的薪酬分爲崗位薪點工資、福利補貼和年終獎;技術研發人員的薪酬分爲崗位薪點工資、研發成果獎、福利補貼和年終獎;銷售人員的薪酬分爲崗位薪點工資、銷售提成、福利補貼和年終獎。在精神激勵方面，除了繼續採用上述晉升激勵和榮譽激勵以外，還增加如下幾種新激勵類型：事業激勵、教育培訓激勵、榜樣激勵。新增的事業激勵主要是針對中上層管理人員的，級別越高的管理人員對物質追求越少，他們更加關注的是自身的發展前途，因此，新增的事業激勵能夠使他們有職業追求。公司可以對他們開展工作目標、過程和完成等激勵方面的事業激勵，帶動他們工作的積極性。而教育培訓和榜樣激勵則針對於中上層管理人員外員工的。有針對性的精神激勵將會大大提高員工工作的積極性。
其次，根據生產特點，適度開展輪崗工作。通過上述分析可以得知，企業員工由於受到工種單一、工作性質枯燥等影響，在一定程度上降低了工作的積極性，爲此，企業有必要開展適度的輪崗工作，將工作性質差別不是很大的崗位可以輪流生產，輪崗時間可以具體根據實際來定。同時要徵詢員工的意見，找出他們的期望工作崗位和工作方式，在一定程度上以他們的期望來設置崗位或者改變當前的工作方式，這將有助於充分發揮他們對工作的積極性。另外，在工作時間上，企業可以根據生產任務來安排靈活的作息時間，有時候工作任務比較大的時候，企業可以通過加班加點加工資的方式來開展，讓員工感覺到公司的公平。
最後，建立企業文化、塑造良好的人際關係。企業文化是企業凝聚人心的一種重要手段，在凝聚人心的同時還有助於員工效率的提高。在建立企業文化的時候，企業可以將勤奮、團結等需要塑造的關鍵因素作爲企業宣傳要點，並在實際生產、生活中將這些要素作爲活動的主體，如開展企業各部門之間的競技活動、生產效益大評比等活動，將從效益、積極性和活動成果等諸多指標來評出優秀部門或組織，這一方面有助於團體之間的協助，發揮集體力量來爲榮譽而奮鬥，另一方面有助於豐富員工的生產生活，使他們從枯燥的生產中脫離出來。另外，領導也要審視自身的缺點，將與員工的關係管理作爲日常管理的內容，每個星期抽出時間來關注員工的生產和生活，有困難的積極給予幫助，並幫助他們規劃職業發展計劃，幫助他們克服困難，樹立努力工作、積極進取的態度。
相信通過上面這些努力，企業一定能夠提高員工的工作積極性，將人力資本管理好，從而創造出更好的效益。