關於績效考覈方案彙總8篇

爲了確保事情或工作安全順利進行，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案8篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社區衛生服務機構組建了以全科醫生爲核心的家庭醫生服務團隊，爲廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人羣實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。爲進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考覈方案。

一、目的

通過建立家庭醫生服務質量考覈體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考覈獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質量。使社區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關係，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態。

二、考覈原則

（一）公平原則 全市社區衛生服務機構（中心/站）使用統一的考覈標準。

（二）嚴格原則 嚴格按照考覈流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績效考覈指標（試行）》實施，並對照團隊及成員實際工作量進行評估，考覈結果由各機構考覈小組負責整理存檔。

（三）公開原則 績效考覈的結果應在考覈結束後公示，以保證公正性。

（四）獎懲結合原則 考覈結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。

（五）溝通與反饋原則 考覈結果要向被考覈者反饋，並提出整改意見等，發揮教育促進作用。

三、考覈對象

全市所有登記在冊的社區衛生服務機構（中心/站）組建的家庭醫生團隊及成員。

四、考覈內容

考覈內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考覈實行百分制，其中團隊管理佔20分，服務功能佔50分，服務效果佔30分。具體見考覈指標（見附件1）。

（一）團隊管理 包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考覈評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，並以當年目標值爲基準，綜合考覈團隊管理狀況。

（二）服務功能 包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量；基本公共衛生服務包括重點人羣服務、健康教育、預防接種、特殊人羣保健；雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。

（三）服務效果 從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考覈家庭醫生團隊的服務效果；通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。

五、簽約要求

（一）制度 以“分片包戶制”爲基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的分片（社區）、分小區（樓棟）、分家庭（居民），根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。

（二）宣傳 各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳摺頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知並引導簽約。

（三）簽約 以戶爲單位，家庭成員爲組成，按照自願原則，社區衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務協議書》（見附件2），一式兩份，並存放於家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人羣及慢性病高危人羣簽約時間1～3年，一般人羣3～5年爲宜。

（四）記錄 居民簽約後，由責任醫生將簽約真實信息記錄於《包頭市社區家庭醫生式服務績效統計表》（見附件3）。

（五）服務 按照協議規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，並將服務內容詳細記入健康檔案，以備考覈。

（六）評價 各家庭醫生團隊爲居民提供服務後，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。

（七）總結 各社區衛生服務機構要做好家庭醫生績效考覈及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局彙總後，於次月5日前以電子版形式報市社管中心。

六、考覈方法及流程

家庭醫生績效考覈流程分層級進行，具體如下：

一級考覈 建議以“月”爲單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。

二級考覈 結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務站的家庭醫生考覈工作，獨立的社區衛生服務站參照一級考覈，建議每季度考覈1次。

三級考覈 旗縣區衛計局應對轄區社區衛生服務機構家庭醫生工作開展情況進行考覈，建議半年和年終各考覈1次。

考覈流程：

考覈方案→考覈指標→考覈評分→一級考覈及總結→二級考覈→三級考覈→綜合考評及反饋→績效獎懲→考覈整改→追蹤整改→彙總分析。

績效考覈方案 篇2

一.績效考覈的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考覈的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈

三、考覈內容及適用對象

1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。

四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1.參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

五.考覈時間及相關制度

1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

六、業績考覈獎懲標準

1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考覈方案 篇3

一、目的

爲貫徹企業績效考覈管理制度，全面評價採購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定採購人員績效考覈實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）差別的原則

考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

（四）反饋原則

考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。

三、適用範圍

適用於本企業採購部人員，以下人員除外。

①考覈期開始後進入本企業的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續缺勤七十五日以上者。

④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

四、績效考覈小組成員

人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、採購部經理、採購部主管、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。

五、採購績效考覈實施

（一）採購人員績效考覈指標

採購人員績效考覈以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，並用量化指標作爲考覈的尺度。主要利用採購時間、採購品質、採購數量、採購價格、採購效率五個方面的指標對採購人員進行績效考覈。量化指標如下表所示。

採購人員績效考覈指標

績效考覈方面權重（%）考覈指標/指標說明

時間績效15%停工斷料,影響工時

緊急採購(如空運)的費用差額

品質績效15%進料品質合格率

物料使用的不良率或退貨率

數量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存週轉率

價格績效30%實際價格與標準成本的差額

實際價格與過去平均價格的差額

比較使用時價格和採購時價格的差額

將當期採購價格與基期採購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較

效率績效10%採購金額

採購收益率

採購部門費用

新開發供應商數量

採購完成率

錯誤採購次數

訂單處理時間

（二）績效考覈週期

採購部經理對於短期內工作產出較清晰的記錄和印象以及對工作的產出及時進行評價和反饋，有利於及時地改進工作，以月度爲週期進行考覈；對於周邊績效指標，以季度或年度進行考覈。

（三）績效考覈方法及說明

採購人員績效考覈採用量化指標與日常工作表現考覈相結合來進行，量化指標占考覈的70%，日常工作表現考覈佔30%。兩次考覈的總和即爲採購人員的績效。採購人員績效考覈計算方式如下：

採購人員績效考覈分數=量化指標綜合考覈得分×70%+日常工作表現×30%

（四）績效考覈實施

績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考覈期間的工作報告在考覈期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。

（五）考覈結果應用

考覈結果分爲五個層次（劃分標準見表），其結果爲人力資源部獎金髮放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

績效考覈結果等級劃分標準

傑出優秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

根據員工績效考覈的結果，可以發現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終爲企業管理水平的提高打下堅實的基礎。

（六）績效考覈實施工具

對採購人員的績效考覈，主要的考覈實施工具有采購人員績效考覈表、等級標準說明表（如下表所見）。

採購人員績效考覈表

項目權重等級說明自我評分綜合得分

傑出優秀中等需提高差

定量指標時間績效15%

品質績效15%

數量績效30%

價格績效30%

效率績效10%

定量指標權重爲70%

定性指標責任感30%

合作度30%

主動性20%

紀律性20%

定性指標權重爲30%

綜合得分

考覈補充：

考覈人：被考覈人：考覈日期：年月日

等級標準說明表

項目考覈指標指標等級劃分說明

傑出優秀中等有待提高急需提高

時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質績效進料品質合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存週轉率%以上%~%%~%%~%%以下

價格績效採購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

採購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效採購完成率%以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時間天以內~天~天~天天以上

指標等級得分說明

傑出優秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

績效考覈方案 篇4

質量控制經理績效考覈指標 及評價辦法，甲方---乙方---，爲明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、雙方的權限。

1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考覈指標。

1、質量控制目標達成情況。權重30%;考覈辦法：設定需要完成的質量控制目標共爲--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

2、產品質量合格率，權重30%，考覈辦法：設定產品出廠合格率爲--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考覈辦法：設定質量控制方案編制及時率爲---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

4、有效質量投訴次數，權重20%，考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數爲0

四、考覈結果運用。

通過上述考覈辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定，按下表內容對考覈結果加以應用。

質量控制經理考覈結果運用表

2、80≤X<90，績效工資發放比例爲110%。

3、70≤X<80,，無獎無罰。

績效考覈方案 篇5

一、總則：

爲體現XX超市超市一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行爲準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX超市發展的高效率，特制定此制度。

二、考覈目的

1、爲超市薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持超市人力資源的活力和競爭力。

三、考覈的原則：公平、公正、結果爲導向

四、考覈分類及適用範圍：

1、根據部門工作性質和任務，把考覈部門分爲一線部門和二線部門：

一線部門：超市營運部、採購部、各門店

二線部門：除營運部、採購部之外的超市各職能部門

2、本績效考覈方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考覈週期說明：

1、考覈週期分爲以年爲週期和以月爲週期兩種。

2、月週期考覈以銷售和毛利爲指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

3、年度考覈以銷售、毛利、利潤爲指標，綜合全年任務完成情況，實行年終覈算，發放相應比例的考覈獎金。

六、考覈指標權重比例：

1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：採購部（見附表4）

七、考覈程序：

1、新一年度超市總體經營指標確定後，超市總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

2、營運總監根據超市全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作爲各門店考覈的依據。

3、超市各職能部門包括配送中心以全超市當月指標完成情況爲依據進行考覈。營運部及配送中心具體考覈方案見下文。

4、考覈工資作爲工資的一部分，在每月工資中予以體現。

5、財務部每月1日前將當月相關考覈數據發至人力資源處。

6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，覈算出考覈分數，計發相應工資。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考覈。

8、考覈原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期爲1年；

八、獎勵辦法

1、超市實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額爲獎金基數：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資爲基數，獎勵實際完成百分比。

③若低於85%，不予獎勵。

2、如超市全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例爲100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

九、超市營運部績效考覈實施辦法

1、月度考覈實施辦法

1）考覈範圍：

營運部：總監、處長、門店督導、營運主管

各門店：店長、各部門主管

考覈辦法

營運總監、營運部處長、營運部主管以超市綜合指標完成情況進行考覈

營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考覈

各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考覈

2、季度門店綜合排名實施辦法（見附表）

績效考覈方案 篇6

一.績效考覈的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考覈的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈

五.考覈時間及相關制度

1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

三、考覈內容及適用對象

1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1.參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的`月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

五．計算公式見下表（見附表1）

五、業績考覈獎懲標準

1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考覈方案 篇7

第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數據、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現等因素爲依據。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、佣金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅遊、獎勵計劃及其他。

2、 工資發放：工資通過銀行卡發放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的後果由本人承擔。

3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現是根據績效及發展評估考覈設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據公司在這一年度的薪資政策來決定。

4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、 佣金：作爲對員工業績的認同，公司對業務部門和其他特定崗位的員工設有佣金獎勵計劃。公司將根據業務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的佣金方案。

7、 佣金有效條件：佣金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款後才能計算爲顧問佣金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職後回款，公司將一概不計算、不予發放。即員工離職後不享有佣金發放。

第二章 績效考覈方案

1、 崗位工資3/7作爲考覈標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、 月底由顧問填寫“Excel績效考覈表”後提交至人力資源部以及總經辦，由人人力資源部修改審覈、總經辦確認後交人人力資源部按此計算髮放。

3、 顧問助理、助理顧問績效考覈方案：

4、獵頭顧問績效考覈方案：

5、行政人事財務績效考覈方案：

第三章 業績指標和佣金方案

1、 獵頭顧問業績指標：

2、 獵頭顧問的業績指標佣金方案(業務部籤回的訂金扣除不作爲提成計算)：

完成指標25%(含25%)以下無提成發放，第二年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅後佣金7%發放。

完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅後佣金9%發放。

完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅後佣金13%發放。

完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅後佣金18%發放。

完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅後佣金23%發放。

完成指標200%-300%(含300%)按照稅後佣金33%發放。

完成指標300%以上按照稅後佣金43%發放。

3、 BD佣金方案，凡獵頭顧問簽約企業操作成功的崗位並且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工籤所籤業務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

4、 List/CV方案：已係統錄入時間爲準，第一位錄入系統LIST&CV爲佣金發放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

5、完整流程佣金方案：

績效考覈方案 篇8

（一）工作目標考覈部分：

1、管理崗位的考覈：適用於行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每週考覈一次，月度彙總

2）計算：

周工作考覈得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

月工作考覈得分=周工作考覈得分之和/月度週數

3）要求：

週六12：00前責任人提供本週工作總結和下週工作計劃

總結客觀、公正、全面

計劃全面、科學

4）考覈辦法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考覈：適用於司機

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；

3)考覈辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。

3、食堂炊事員的考覈：適用於炊事員

1)說明：每月考覈一次

2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考覈辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分爲其工作考覈得分。

（二）日常行爲考覈部分：

說明：每月考覈一次，累計計算

計算：月日常行爲考覈得分=扣分+獎勵

1、考勤：

1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批准，司機外出1小時以上須部門經理批准；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應於2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理籤認，月度內限3次，超過按公司規定執行；

2)考覈辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案執行；

2)考覈辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

3、工作態度：

1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。

2)考覈辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。

4、溝通協調：

1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

2)考覈辦法：衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

2)考覈辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。

2)考覈辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考覈辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考覈辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：

1)要求：穿着工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

2)考覈辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

2)考覈辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、獎勵：

獎勵爲表彰有突出貢獻的事件，主要爲以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

4)學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；

5)部門內部考覈表現突出者，視情況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。