爲確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的員工績效考覈方案4篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考覈方案 篇1
一、被考覈人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考覈程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考覈人爲總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考覈人爲銷售部長，第二考覈人爲分公司經理，總經理委員會爲考覈成績調整人。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
2、季度考覈：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考覈。
注：由辦公室將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考覈成績爲準核發年終獎金。
五、考覈內容：
1、崗位職責考覈：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考覈等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考覈成績將作爲員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考覈成績爲C級者，享受全額工資。
5、月業績考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考覈不合格，給予辭退處理。
6、月考覈成績爲E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考覈仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考覈成績爲A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考覈成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
員工績效考覈方案 篇2
爲確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考覈手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考覈原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別
爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標)：(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的`發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。
考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期：半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%
考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期：年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
(二)一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考覈的20%
考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
(三)外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期：半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考覈的20%。
考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期：年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
員工績效考覈方案 篇3
一、 考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈，公司員工績效考覈方案。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、 作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、 考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、 考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價，規劃方案《公司員工績效考覈方案》。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
員工績效考覈方案 篇4
第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則。
1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
(二)平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考覈的參考。
(三)年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
(一)人事考覈的種類。
人事考覈可以分爲兩種:
1、能力考覈，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考覈必須把握的能力。
人事考覈把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈可以省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用。
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考覈的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
(一)考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考覈者的培訓
(一)在取得考覈者資格之後，必須經過考覈者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考覈制度的結構；
2、確認考覈規定；
3、理解考覈內容與項目；
4、統一考覈的基準。
第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。