爲確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎麼制定纔好呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案6篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考覈僅針對科室，對全員的日常行爲缺乏有效管理，醫院目標與個體行爲脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考覈方案缺乏針對性、人性化，考覈評估費時耗力;科室負責人是被動執行者，員工對考覈方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化爲全員自覺行爲;對全員個體缺乏有效的日評價、月考覈、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
爲有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考覈爲突破口，自下而上推行績效考覈，在形成績效管理雛形後再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理爲主線，成本覈算爲基礎，綜合考覈爲手段，提高積極性爲目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，通過自行設計的量化考覈系統實施科室績效考覈管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閒時又顯人員富餘。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得並體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績效考覈指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考覈的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣纔不至於誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。
第一，患者的年齡。患者的年齡是圍手術期的不可變危險因素之一。不同於手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的全身情況，因爲麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估(ASA分級)，共分爲5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。
第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考覈指標。加之考慮到醫院當時手術檯不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率爲擇期手術的2?3倍。可見急診手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高於椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更願意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求後必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短几分鐘，但分值並不亞於一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術時間爲1小時的普通剖宮產只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在於加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新項目。
第八，交班與否。由於麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，爲緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬於自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班後的麻醉時間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因爲他們同樣擁有發言權。
第十，科室規章制度的執行。由於個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術過程中的.職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的後果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。
量化績效考覈收效
興化市人民醫院麻醉科實施量化考覈實施後，科室成員經歷了最初的牴觸與觀望，但隨着指標的動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考覈結果與個人年度考覈、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。
更爲關鍵的是，麻醉科先行的成效，爲未來醫院各科績效考覈的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考覈指標產生了示範性影響。自下而上的績效考覈日漸成熟後，醫院自上而下全力推進，基於麻醉科自行設計的績效考覈軟件基礎上的全院績效考覈軟件也順利研發，並嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績效管理。
績效考覈方案 篇2
第一章 總則
第一條 爲規範社區衛生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社區衛生服務公益性質，切實使羣衆受益，依據《中共中央 國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關於印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關於衛生事業單位實施績效考覈的指導意見》，制定本辦法。
第二條 社區衛生服務機構績效考覈是指衛生行政部門依據績效考覈指標體系，運用科學適宜的方法，對社區衛生服務機構的運行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條 本辦法考覈對象爲衛生行政部門登記註冊的社區衛生服務中心和社區衛生服務站。實行一體化管理的社區衛生服務中心和社區衛生服務站作爲整體接受考覈。
第四條 考覈原則：
(一)科學、規範、有序。科學制訂社區衛生服務機構績效考覈內容及標準，規範績效考覈工作流程與方法，有序開展考覈工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區衛生服務機構平等參與考覈。統一考覈內容、標準與方法，公開考覈結果，接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考覈程序，將日常考覈與年終考覈相結合，採用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮考覈作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續、健康發展，保證羣衆受益。
第五條 地方各級衛生行政部門要加強對社區衛生工作領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社區衛生服務相關政策，加強對社區衛生服務機構的監督管理，保障社區衛生服務機構正常運轉，爲績效考覈提供條件。
第二章 考覈內容與方法
第六條 考覈內容：
(一)機構管理，包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。
(二)公共衛生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管，計劃生育技術指導等。
(三)基本醫療服務，包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。
(四)中醫藥服務，包括中醫治未病、中醫醫療服務。
(五)滿意度，包括服務對象和衛生技術人員滿意度。
第七條 考覈指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考覈指標體系。
(二)考覈指標分爲一級指標、二級指標和三級指標，明確考覈指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整，並根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務站的考覈指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。
第八條 考覈方式方法：
採取日常考覈與年終考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合、內部考覈與外部考覈相結合、綜合考覈與專業考覈相結合方式，通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考覈。
第三章 組織實施
第九條 考覈主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社區衛生服務機構的績效考覈。
(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考覈結果抽取一定比例進行復核或組織統一考覈。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社區衛生服務機構績效考覈工作進行督導檢查。
第十條 考覈組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社區衛生服務機構績效考覈領導小組，負責績效考覈工作的領導與組織協調。
(二)成立績效考覈工作組，成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委託第三方開展社區衛生服務機構績效考覈。
(四)原則上考覈週期爲一年。
第十一條 考覈程序：
(一)組織準備。確定考覈實施機構和考覈人員，明確考覈程序和工作安排。如委託第三方實施考覈，應當簽訂相關協議。
(二)具體實施。制訂考覈方案，考覈工作組根據方案對社區衛生服務機構進行考覈，並將考覈結果上報績效考覈領導小組。
(三)公示公佈。績效考覈領導小組將考覈結果以適當形式公示公佈。
(四)溝通反饋。領導小組對被考覈機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條 考覈工作要求：
(一)衛生行政部門要保證績效考覈工作經費，用於績效考覈組織與實施。
(二)建立績效考覈制度。制訂本地社區衛生服務機構績效考覈辦法，明確考覈主體、考覈內容和標準、考覈程序和方法以及考覈結果應用，完善績效考覈結果反饋機制。
(三)建立績效考覈責任制，明確考覈相關人員職責和紀律要求，考覈過程中儘可能不影響被考覈機構業務的正常開展。
(四)被考覈機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考覈工作。
第四章 結果應用
第十三條 績效考覈結果分爲優秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考覈結果作爲社區衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考覈成績優秀的社區衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考覈成績不合格的要求限期整改，整改後仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社區衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考覈制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考覈，將考覈結果作爲工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考覈結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考覈指標體系，完善和規範日常管理，提高機構服務質量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社區衛生服務機構績效考覈具體實施方案。
第十八條 本辦法自發布之日後30日起施行。
績效考覈方案 篇3
一、指導思想
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理爲重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作爲主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考覈，考覈分德、能、勤、績四部分，總分爲100分（不包括加減分）考覈後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考覈教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考覈，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考覈，各村小教師由各村小校長以學區爲單位，參照本《績效考覈方案》，結合各自實際。制定本校考覈細則量化考覈本校教師，然後把考覈結果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考覈結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考覈。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考覈的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放；
5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考覈細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考覈小組參照有關條款和文件會議決定。
績效考覈方案 篇4
根據醫院有關績效考覈的規定，特制定《檢驗科績效考覈實施方案》，請大家遵照執行。
一、考覈目標與原則
目標：通過績效考覈，進一步明確工作任務和行爲規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考覈相結合的原則。
二、考覈對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考覈制度，每月考覈一次。新員工轉正後納入當月考覈。
三、考覈的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。
（四）臨牀溝通：加強與臨牀科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考覈方法
（一）績效考覈基礎分爲80分，專業資格20分。依據考覈的主要內容，將考覈分爲四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考覈指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分爲基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分爲兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行爲記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行爲做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行爲對照《檢驗科績效考覈標準》進行打分評價，每月5日前，考覈結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績效考覈工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作爲重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考覈結論。
五、考覈結果應用及有關要求
（一）績效考覈結果歸入員工個人檔案，將作爲年終考覈、評優等重要依據。
（二）績效考覈結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考覈分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考覈分×每分薪值
（三）將績效考覈分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考覈分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考覈分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考覈可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考覈增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考覈的重要性，認真學習，明確工作要求，紮實做好本科室的員工績效考覈工作。縣商務局幹部職工績效考覈辦法小學績效考覈工作實施方案醫院網絡營銷的績效考覈方案
績效考覈方案 篇5
一、考覈時間：
xxx年10月
二、考覈適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考覈目的
1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間爲第八年。
績效考覈方案 篇6
根據(仙桃市義務教育學校教師績效考覈指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考覈分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行爲考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準
總超課時
(8元/節)，按8元計算。
7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。