爲了確保我們的努力取得實效，時常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案10篇，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
運營部非主管人員部分：
1 電商運營專員
量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重複訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細緻到位。
C.成交人數：即實際發生購買的人數。
D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考覈指標，一方面可以考覈運營人員對於網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推广部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。
E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款爲定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面佈局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式爲：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員
：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問爲基準，不以IP爲基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。
B.到達率：計算公式爲，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶爲廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
C.跳出率：即進入單頁面後並未做二次跳轉動作的UV訪客佔單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對於網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考覈推廣人員對於能否獲取有效UV的關鍵評定值。
平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式爲，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對於費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對於訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。
B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單佔日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對於增加訂單量的貢獻作用。
C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額佔日均訂單成交額的比例，該比例若低於B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高於網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對於網店運營有積極的推動作用。
（成交額/活動投入成本）:ROI係數越高，說明費用利用率越高，該值考覈對於活動費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時響應時間：顧客諮詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回覆客人的UV數不超過5個；該值考覈客服人員的反應速度及服務質量。
B.服務態度：主要針對違規用語進行考覈。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。
C.差評次數：由於服務態度問題，而造成的顧客差評。
D.諮詢轉換率：計算公式爲：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對於訂單轉換率的貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式爲：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對於成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式爲：退單量/諮詢轉換單量；由於客服人員在解答諮詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨後退單情況。（以顧客接貨後開始計算）
G.換貨率：計算公式爲：換單量/諮詢轉換單量；由於客服人員在解答諮詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨後要求換單情況。（以顧客接貨後開始計算）
I.退款率：計算公式爲：退款UV量/接待的付款UV總量；由於客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款後要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時率：以設計項目分配設計時間爲基準，考覈設計人員工作效率
B.設計通過率：以設計項目的通過比例爲基準，考覈設計人員的工作質量
C.設計日誌：每天設計的頁面及圖片，整理成日誌備份，附加設計文檔，作爲考覈設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況爲基準，考覈設計人員的實際工作飽和度情況；
績效考覈方案 篇2
1.完成檢驗工作任務
⑴按檢驗規程規定的抽樣方法、數量對每個批次經包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢。“及時”的考覈以包裝封膠帶爲限。每有一次包裝封膠帶後開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產品生產時間前後差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。
⑵要求對成型各班組生產的頭三片半成品進行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。
⑶要求對成型各班組每隔2個小時監督抽檢2片經工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。
⑷要求所有進廠原輔材料在規定時間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產。每有1次因不及時檢驗而影響生產正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關不嚴流入生產，造成質量事故扣2-10分。
2.檢驗工作質量
要求工作認真細緻，操作技術純熟正確，檢驗器具保持合格狀態，檢驗誤差在允許範圍，不發生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發生一次所抽檢的批次把關不嚴造成開箱重檢扣5-10分。
3.檢驗信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實、準確和具有可追溯性，並及時報送。每月向部門經理提供1份質量分析報告，指出影響產品質量的主要因素，提出改進質量管理體系和產品質量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗隊伍建設
⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質量方針、目標和政策、要求，分析質量形勢，總結講評上月檢驗工作成績和問題，佈置本月檢驗工作任務。
⑵每季度組織一次檢驗人員技術考覈或檢驗比對，根據考覈、比對結果有針對性的制定和實施培訓計劃。
⑶每月檢查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。
⑷每天巡查檢驗員工作，發現問題及時解決。
⑸以上工作每少完成1項扣5分。工作質量酌情扣0-5分。
5.領導交辦工作
要求行動迅速、效率高、質量好。按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
6.組織紀律
要求模範遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。
績效考覈方案 篇3
案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考覈中多次被評爲優秀。王某，學校綜合辦公室人事幹部，職員二級。學校人事幹部崗位的任職條件中要求人事幹部要本科畢業。王某積極肯幹，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評爲合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學校績效考覈管理方面存的問題
通過對本案例分析，我認爲學校在績效考覈管理方面存在以下問題。
1.在績效考覈中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考覈方面，這就意味着如果你對下屬的某一績效要素（如“爲人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。
2.績效評價標準不清。
學校採用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考覈，但對於四方面的考覈內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考覈結果的不準確。
3.對績效考覈結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考覈反饋工作的重要性。如部門主管就考覈結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績並加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考覈的結果。
二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績效考覈中出現暈輪效應。學校各個部門主管作爲績效考覈的考評人，他們的思想水平、人格特徵、個人素質、對績效考覈的重視程度等都直接關係到績效考覈結果的正確性及公平。所以，在學期績效考覈準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考覈工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標儘量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那麼就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應儘可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對於不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考覈面談作爲解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其瞭解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，並幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行爲、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考覈面談作爲解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機。績效考覈面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效儘可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；五是爲下一個績效考覈週期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，並對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地瞭解和分析，而且在績效考覈面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考覈管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考覈方法，不斷提升績效考覈的管理水平，爲學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。
績效考覈方案 篇4
一、指導思想和總體目標
（一）指導思想
學生食堂是學生在就學過程中的生活保障，在飲食安全衛生的前提下，以低利潤水平，高質量的服務在校方的領導和監督下，服務好學生生活，服務好學校教學工作。
（二）總體經營目標
————切實保障所有住讀學生的生活，按日平均2500人就餐水平配置經營規模，並能滿足極端就餐量3500人的需求。
————滿足高、中、低三個不同等次家庭收入的學生就餐需求，基本配餐標準：3。85—4。40元，平均日就餐標準4。36元。爲保證最低需求，配有2—3元的生活標準，以滿足所有學生的生活之需求。
————保證完成校方對食堂投資年收回20萬元資金的目標，爲了最大限度適應校方對食堂經營的管理，我方願上交校方食堂管理費1。8萬元，合計爲21。80萬元。
————年餐費收入283。40萬元，經營毛利水平16。3%;經營費用20。42萬元;經營費用率7。21%;經營者年利潤3。92萬元;利潤率爲1。38%（具體指標詳見附表）。
二、建立健全有一中食堂特色的管理模式
（一）校方自始至終參與食堂管理，指導是食堂經營管理工作，要求校方成立專門的班子參與經營之中監督、指導、服務我方的經營管理工作，以保證我們的經營行爲合法有效。
（二）學校的管理監督職責：
1、監督審批、經營者的服務品種與價格;
2、檢查監督食堂的衛生安全工作，對違規行爲予以處罰;
3、抽查評價服務品種的質量，對違規行爲予以處罰;
4、管理售飯卡系統，向經營者結付餐費。
5、協調學生就餐秩序。
（三）經營者實行電腦化成本管理，並按日向校方提供全部材料成本的明細消耗和日累計情況，以提供明細監督依據。
（四）建立利益調控機制，保證校方、經營者的合作關係長期有效。
本方案是按就餐學生日平均2500人結合鄖縣市場價格水平測定的，且成本費用均是按低標水平估算的，購銷價格允許浮動5%左右，爲此，建議：按就讀學生的多少控制收回投資之比例，即就餐學生每超過200或下降100人，按比例調整收回投資（收回投資和管理費）之比例。
三、經營估算情況
（一）經營指標
1、餐費營業收入283。40萬元，其中富裕家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準5元/人，年97。50萬元;中等收入家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準4。40元/人，年85。80萬元;一般收入類比重40%，1000人，日平均餐費標準3。85/人，年100。10萬元。
就餐實際天數每月按26天，每年按10個月。
2、材料成本182。61萬元，材料成材成本64。53%。共分糧、油、豆製品、肉蛋、蔬菜、調料六大類21個品種，其日、月年消耗定額見《成本消耗明細表》。
3、燃料27。36萬元。燃料費率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水電月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月爲8963元，月耗爲27363元，三種燃料年耗爲27。36萬元。
4、工資27。29萬元，費率爲9。63%，月薪經理1100元，副經理1000元，樓層食堂主管800元，管理人員450—600元;食堂主廚400—500元，勤雜工350元，加停工期間管理人員工資8400元，每年工資27。29元，詳見《工資及定員明細表》。
5、校方收回投資（包括管理費）21。80萬元，費率爲7。69%，其中：收回投資20萬元，食堂管理費1。8萬元。
6、企業管理費用20。42萬元， 費率爲7。21%，詳見《企業管理費明細表》。
7、經營者利潤3。92萬元，營業收入—材料成本—燃料—工資—校方收回投資—企業管理費=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92萬元。
按簡易覈算：總收入—總成本=利潤，即：283。40—279。48=3。92萬元。計算成本率爲98。72%，利潤率1。28%。
（二）投資指標
爲了提高花色品種和解決飯菜保溫問題，以及必要的流動資金需投入資金40萬元，其中：設備投資8萬元，流動資金32萬元。
四、經營管理措施
（一）強化食品安全措施，確保學生在校飲食安全。一是要建立安全責任制，食堂與與校方簽定安全責任狀，按食品衛生法、產品質量法和校方的要求條款組織生產經營，提供安全食品，確保飲食安全。二是建立企業內部的安全監督管理體系，配備專一的食品衛生質量監督員，所有員工要與公司簽定衛生安全責任狀，把衛生安全責任落實到每個人，所有進入食堂員工都要經過衛生監督部門體檢並核發健康證明，所有管理人員（包括企業內外部）到食堂檢查工作，均要通過本食堂食品衛生監督員同意併發專門防護衣服和證卡，方能進入。三是建立食品安全預警制度，所有制度張貼上牆，出現問題應即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度。
（二）增加花色品種，完善保溫措施，改善學生就餐質量。一是添置必要的設備，從提高花色上減少就餐人數的流失，如增加油餅、餡餅、千層餅、熱乾麪、清湯、胡辣湯等品種或產量，滿足學生之需求，增加經營者的收入;二是選用符合衛生標準的夾層保溫設備作爲盛售飯器具，保證學生吃上熱氣騰騰的飯菜，三是設立飯菜質量投訴意見箱和聘請由學生出任的流動食品質量與價格監督員。定期對飯菜的質量如溫度、品種數量等進行抽查，並向校方反饋。
（三）管理機構與責任制。根據一中食堂的建設特點和經營指導思想，確定“統一經營、統一管理、統一覈算、內部分組責制考覈”爲經營者的食堂運行機制。
1、經營者以公司名義與一中校方簽定合同併成立：鄖縣一中食堂管理部，履行具體經營管理職責，以鄖縣一中食堂名義對內對外開展工作。生產部門爲三個生產車間，一個品種開發車間作爲生產加工主體，各車間按計劃生產同樣產品，以銷售量作爲目標考覈的依據;成立財務、倉庫、採購、質檢等部門以統一管理和收發財物，把整個生產經營控制在食堂管理部統一經營管理之中。管理機構如圖。
2、工資水平與鄖縣實際水平相適應，實行差別工資管理，食堂管理部經理月薪1100元、副經理1000元、食堂生產車間主管800元、其它均控制在350—600之間，以降低成本保證食堂正常運行，工資定員表如下。
（四）、成本費用管理。學生食堂的特殊性決定了經營者的低利回報，管理者必須強化成本管理，向管理要效益。一是成立採購組，對蔬菜市場變化隨時做出反映，在保鮮時間許可範圍內最大限度地選擇進貨渠道，降低材料成本價格;二是建立健全內部信息和控制制度，對所有材料成本進行量化管理，按日反映出材料成本的購進、銷售、加工、庫存情況，以及時做出補貨措施，杜絕人情貨、人情價，凡進貨物均要複稱、覈價，做到日計量，月盤存，對數量長短及時處理;三是量化管理費用，嚴格按照計劃覈銷管理費用，在計劃範圍內，對部分費用實行包乾，對部分項目實行目標合同管理，確保每項費用控制在計劃範圍內，以確保食堂正常運行。
五、建立健全配套的管理制度
在開展經營的1個月內建立合同目標管理、食品衛生安全、安全操作規程、各環節崗位責任制、精神文明建設、內部員工獎懲等六項管理制度，使經營管理行爲有章可循。每套制度裝訂成冊，均報校方一份，以爭取監督管理。
績效考覈方案 篇5
一、績效考覈的目的
爲保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，爲物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考覈的時間
物業人員的績效考覈分爲季度績效考覈和年度績效考覈兩種，其時間安排如下表所示。
績效考覈時間表
績效考覈時間安排備註
類別名稱
季度績效考覈第一季度績效考覈4月1日~10日具體的績效考覈時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考覈7月1日~10日
第三季度績效考覈10月1日~10日
第四季度績效考覈1月1日~10日
年度績效考覈年度績效考覈12月25日~1月5日
三、季度績效考覈的內容與實施
季度績效考覈是對物業人員每季度的績效表現進行考覈，考覈標準是被考覈者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考覈的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考覈分爲管理人員績效考覈和普通員工績效考覈兩類。
（一）管理人員績效考覈
管理人員季度績效考覈的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考覈的內容表
考覈要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落後25%
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，並進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關係與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通員工績效考覈
普通員工績效考覈的內容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考覈內容表
考覈要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落後40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關係受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度績效考覈等級劃分
依據物業人員季度績效考覈的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考覈等級劃分表
等級名稱得分範圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考覈結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（四）季度績效考覈實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考覈，同一員工的績效考覈評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考覈彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作爲浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。
四、年度績效考覈的內容與實施
（一）年度績效考覈記分標準
年度績效考覈建立在季度績效考覈的基礎上，其依據包括四個季度績效考覈得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分
（二）年度績效考覈總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考覈得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（三）年度績效考覈等級劃分
公司年度績效考覈等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考覈等級劃分表
等級名稱得分範圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級後10%罰款500元，考慮辭退
（四）年度績效考覈的實施
公司年度績效考覈由人力資源部組織進行。
五、績效考覈結果的應用
①財務部依據季度績效考覈結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考覈結果確定員工年終獎金數額。
②部門經理運用季度績效考覈的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。
③人力資源部運用績效考覈的結果調整員工結構，優化人員配置。
六、績效考覈結果申訴
本公司績效考覈結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考覈結果申訴表”的形式進行。“績效考覈結果申訴表”示例如下表所示。
績效考覈結果申訴表
編號：日期：年&nbs
績效考覈方案 篇6
一、宗旨制定《教師績效考覈工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業發展的需要。
二、理念我校考覈方案既要符合義務教育學校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業特點。以提高教師敬業精神和專業素質爲核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細緻與馬虎粗心、愛崗敬業與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業發展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優上崗、優勝劣汰，形成積極進取、奮發努力的`良好局面。
三、依據以上級有關文件精神爲指導，以教師職業道德規範爲基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容爲基本依據，相應制定各類績效考覈項目。以我校特色的日常工作要求爲主要內容，設立綜合績效考覈項目；以各兼職崗位履行職責爲主要內容，設立崗位績效考覈項目；以各類突出貢獻爲主要內容，設立單項績效考覈項目。
四、要求實施績效工資後最基本的要求是所有項目均需通過考覈才能發放（班主任津貼也將先考後發），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發放或變相發放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考覈後發放，教育局考覈校長，學校考覈教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考覈學校工作基礎上差異性配發。
在廣泛徵求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整後提交教師大會審議，再上報上級有關部門批准。每位教師都要認真對照考覈方案，在年終考覈中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據的資料佐證，經得起驗證和審覈，並作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審覈都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考覈項目爲依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長髮放徵求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考覈也不是根本目的，實施績效考覈最終目的是促進教師愛崗敬業、提高特教服務質量、推進學校現代化建設步伐。
績效考覈方案 篇7
爲調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多爲事務性工作，對倉庫人員的考覈，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月爲一個考覈期，每一個考覈期內，各個員工的初始考覈分數均爲100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考覈細則
1、貨物入庫前倉管員必須覈對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分3分;
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
5、入庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。
出庫流程考覈細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
2、貨物出庫前倉管員必須覈對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
5、出庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。
其他考覈細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考覈分數3分;
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考覈分數10分;
3、每週最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考覈分數5分;
4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考覈數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考覈分數3分;
考覈方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考覈打分，必須隨時通知所有被考覈人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關細則
1、被考覈者每月的考覈分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金;
2、考覈分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考覈分數爲89分的，績效獎金則爲：89/100*200=178元。
3、考覈分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。
倉庫績效考覈方案細則
爲更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考覈細則。
一、倉管主管的職責：
1。負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;
2。積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識;
3。負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調; 4。根據月度考覈提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案; 5。負責對新進的員工進行業務培訓;
6。公正、嚴格按倉管員考覈制度來對倉管員進行日常考覈，具體考覈內容爲： （1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時; （2）倉管員的服務質量、態度;
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生;
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔;倉管員是否按區域存放貨物;卡物是否一致; （5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因; （6）負責倉管員的考勤工作;
7。定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每週）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理;
8。負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調; 9。每天及時上報相關報表及票據;
10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況 11。負責發貨的組織工作。
12。對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符。 13。其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1。負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符;
2。對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求
及時反映情況，並積極處理上述貨物;
3。嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理;
4。負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道;
5。完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理;倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢。
6。處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決;
7。積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考覈; 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1。服從倉庫主管的管理、監督、考覈。
2。對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明，杜絕野蠻操作
4。嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。 5。嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。
6。嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。 7。負責對夾包車的管理。 四、倉儲統計的職責： 1。負責報表的編制工作。 2。負責信息的上傳下達工作。 3。負責貨物的出入庫錄入工作。 4。負責出庫的票據交接及保管工作。
5。負責協助主管對各庫進行監督考覈工作。 6。負責對出入庫進行監督驗證工作。 五、考覈辦法
1。倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考覈。
2。考覈方式採用扣分方法，各相關崗位考覈基準分、合格分與及格分見下表所列：
4。獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，
則當月月無獎無罰;
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低於合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰;
③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低於合格分高於及格分以上部分按上述第3條扣罰，低於及格分部分以每分30元進行扣發，得分爲及格分的按一分扣罰;
④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法採用所扣罰總金額雙倍餘額遞減法。最後剩餘部分獎給得分高於合格分的最後一名倉儲主管。
⑤因發貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降爲及格分，然後再按標準進行扣分;
⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。
⑦考覈管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考覈，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查並考覈，每月初（6日前）將考覈結果予以公佈，考覈結果作爲倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據。
⑧倉管員/搬運隊如果連續3個月得分爲最後一名，且有一次得分在及格分以下的，將作爲每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個月得分在最後一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
績效考覈方案 篇8
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月爲社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，並取得聯繫，開展0-6歲兒童生長髮育監測，對0-2歲使用小兒生長髮育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學開展健康行爲、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，並取得聯繫，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產後、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，並進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，並取得聯繫。每年對社區內殘障居民家訪2次，並記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區內人口集中地開展計劃生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成爲社區居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
9.用0-2歲小兒生長髮育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿
11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產婦產後家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務1次：是 否
績效考覈方案 篇9
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。爲保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作爲獎勵：分配爲經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤爲售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例爲：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成爲：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成爲：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經理提成爲：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額爲20000元，毛利爲8000元。
李××的提成爲：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額爲10000元，毛利爲3000元。
張××的提成爲：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每週部門覈對，每 月1-3號助理統一與公司財務覈對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、 執行時間：20xx年8月15日
科新電子採購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
績效考覈方案 篇10
1 目的
本制度的目的爲：
實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；
發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；
通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。
2 用途
本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展
3 適用人員範圍
（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現；
(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可
5 實施
5.1 流程
5.1.1 每一評估週期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考覈指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審覈，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間爲宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;
5.1.3 直接經理根據預先設定的考覈目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；
5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部審覈，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作爲持續改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；
(2)直接經理爲績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；
(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部爲考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創利部門
財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；
關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向； 學習/成長: 培訓考覈成績、培訓考覈通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向；
工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規範等。
注：主要考覈評估內容爲以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（MBO）和關鍵考覈指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分佈
傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀
（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好
（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進
（D）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任
（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
（1）創利部門員工的績效考覈工資基數爲提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考覈工資基數爲全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考覈工資基數爲全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考覈工資基數爲全額工資的30%。
5.7 評估週期
評估週期爲每月一次，每月17日進行上月評估（遇週六日順延），7號（遇週六日順延）17：30之前提交考覈表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考覈責任人爲數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分爲各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績爲B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲
得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；
年度評估成績爲C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；
連續兩個月評估成績爲D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
期爲兩個月。如改進期評估成績仍爲D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍爲D者，自動辦理離職；
連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然爲E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一併發放。
6 員工申述制度
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。
7 實施日期
本制度自頒佈之日起實行。
8 解釋權及調整
本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。
績效規劃
1、設定工作目標 結果應用績效執行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵