爲了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。方案要怎麼制定呢？以下是小編精心整理的績效考覈方案10篇，歡迎大家分享。
績效考覈方案 篇1
爲促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特爲運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考覈，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分爲四組制定考覈標準。
1、工作量考覈
工作量考覈佔總考覈60%，即300元。主要考覈兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各佔30%。
根據數據統計制定考覈標準：
車型趟數/天噸/趟考覈總趟數考覈總噸數（見附表1）
每月考覈表格如下：（見附表2）
2、節約成本考覈
節約成本考覈佔總考覈30%，即100元。根據物流經理統計的數據爲考覈基礎。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金爲零;
耗油量等於預計耗油量，全額發放該部分獎金;
耗油量低於預計耗油量，全額發放該部分獎金+節約油費的20%，作爲獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量範圍內，且爲公司節約200元錢，則本月獎金爲：100+200*30%=160元)
具體考覈如下：（見附表3）
3、工作技能考覈
工作技能考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有任何交通事故發生。
4、工作態度考覈
工作態度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考覈
工作積極性考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考覈
客戶滿意度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有客戶的投訴電話。
後勤司機
後勤司機全年進行績效考覈。共分爲出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分，具體考覈方法如下：
一、出車趟數
每天考覈趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金爲100元。
二、發貨噸數
此部分沒有固定獎金額度，按照發貨一噸獎勵3元計算。
三、工作職責
1、工作技能考覈
工作技能考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：
當月沒有任何交通事故發生。
2、工作態度考覈
工作態度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：
要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
3、工作積極性考覈
工作積極性考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：
當月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考覈
客戶滿意度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：
當月沒有客戶的投訴電話。
績效考覈方案 篇2
爲推進學校績效工資制度順利實施，科學有效地實施教師績效考覈，能更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性與約束性，不斷規範辦學行爲。現結合本校實際，特制定我校教師績效考覈實施方案：
一、指導思想
以學校實施績效工資爲契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規範的教師績效考覈評價制度及收入分配製度，充分發揮績效工資的槓桿作用，激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業持續健康快速發展。
二、考覈原則
實施績效考覈工作堅持“尊重規律、以人爲本；以德爲先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優績優酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
三、考覈對象
在編在崗的全體教職工。
四、考覈小組名單
組長：蘇芸
副組長：盧榕飛、俞勇、鄭璋
組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生
五、績效考覈的主要內容
（一）教師績效主要考覈教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考覈教師遵守《中小學教師職業道德規範》，特別是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2．教育教學主要考覈教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考覈教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考覈教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考覈，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求爲依據。教育教學研究工作重點考覈教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考覈教師更新教育教學觀念、拓展專業知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作爲教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考覈其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯繫溝通、關注每個學生全面發展的情況。通過考覈鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員績效主要考覈在服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
六、績效考覈的方法與程序
（一）考覈方法
1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考覈工作小組，具體負責本校教職工績效考覈實施方案的制定和考覈工作。
2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，採取多個評價主體相結合的方法進行。
3．績效考覈與月常規考覈結合，採取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考覈辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考覈程序
1．教師自評。教師按照考覈內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，並在一定範圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工範圍和所教學科學生中進行民主測評，並聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學校考覈工作小組按照考覈標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考覈等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的考覈等次在本校進行不少於5個工作日的公示。教師對考覈結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考覈工作小組或學校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公佈，將考覈結果存入教師個人檔案，並報學校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員的績效考覈，參照教師績效考覈方法進行，由學校負責實施。
七、說明
1．教師績效考覈以學年度進行統計計分考覈並評定等交。考覈分優秀、合格、不合格三個等次，其中優秀等次的比例爲教職工總數的20%，考覈分不滿60分的教師爲不合格，其餘教師爲合格。
2．本《方案》經教代會通過後，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考覈期間爲學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
附 1．福州高級中學教師績效考覈實施細則（試行）
2．福州高級中學一般管理崗位人員績效考覈實施細則（試行）
附件1
福州高級中學教師績效考覈實施細則（試行）
學年度績效工作考覈，是總結每位教職工在一學年中工作業績和不足，通過全面、綜合的評價，進一步發揚優點，找出差距，明確工作方向，樹立奉獻精神，不斷完善師德監督考覈制度，把師德表現作爲教師年度工作考覈的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神,結合學校的實際,特制定本實施細則:
一、職業道德（定性爲優秀、合格、不合格）
按照《福建省中小學教師職業道德考覈辦法（試行）》進行考覈。
優秀：
1.堅決擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義，自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.出色地完成本職工作，並有良好的團結協作精神。
3.模範地遵守國家法律、法令和學校的規章制度，作風正派、品行端正，在教書育人、爲人師表方面做出突出成績，並受到學校及上級單位的表彰或獎勵。
合格：
1.擁護中國共產黨的領導、熱愛社會主義祖國，學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。
3.遵紀守法，作風正派，品行端正，在教書育人、爲人師表方面表現較好。 不合格：
1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節嚴重的。
2.違反國家法律、法令、以及道德品質敗壞，作風極不正派，嚴重妨礙安定團結，影響惡劣的。
3.不承擔組織分配的任務，不服從工作調動，以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改的。
4.或違反計劃生育政策規定的。
5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。
說明：⑴必須分別具備優秀、合格各個條件，才能評爲優秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定爲不合格。⑶上述規定與上級文件規定有不同之處，以上級文件規定爲準。
二、出勤情況： （10分）
1．出滿勤者得10分；
2．病假：每十天扣1分；
3．事假：每五天扣1分；
4．曠工：每半天扣0.5分；（教學工作人員每一節算半天）
5．學校規定的所有活動（政治學習，教研活動、校、年段會議及其他集體活動）
每缺席一次扣0.5分。
說明：⑴無故曠工達半個月以上或學校規定的所有活動中有2/3以上不參加者，可視爲不合格教師；⑵病假達四個月、事假達二個月以上者，不得評爲優秀教師。
三、工作量（18分）
（一）專任教師（18分）
1．標準課時工作量（12分）：
⑴專職教師每學年320節、校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時，（一年按40周計算），得12分。
⑵學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分，缺150節以上者，除工作另項目內不給分，並在教學常規欄目內不取最高檔成績。
⑶專兼任教師要求每人每學期聽課不少於35課時，每缺一節扣0.5分。
⑷凡擔任畢業班屬省、地（市）、縣（市、區）統考科目授課者，可按實際授課節數1.5倍計算。
⑸教務處安排的代課、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列爲教學時數。
2．班主任工作量（6分）
（1）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效顯著，班風學風良好，得6分；
（2）承擔學校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風學風較好，得4-5分；
（3）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風學風尚好，得1-3分；
3．兼職工作或其他工作量（6分）：
⑴能認真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業績顯著，管理資料齊全，出色完成上級部門的各類檢查工作，得5—6分。
⑵兼職工作做得較好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績，管理資料較爲齊全，較好完成上級部門的各類檢查工作，得3—4分。
⑶兼職工作做得一般化的，得1—3分。
注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重複計分。
（二）管理人員（18分）
1．管理工作量（12分）
（1）認真履行崗位職責，完成上級部門交給的或學校安排的管理工作，工作無過失的，得12分。
（2）因管理失職而造成責任事故或學校財產損失的，酌情扣分。
2．課時工作量（6分）
（1）校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時，（一年按40周計算），得6分。
（2）學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分。
四、業務能力（40分）
班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）
（一）班主任工作 （7分）
1．班級工作有計劃、有總結。做好學校規定的常規管理工作，指導班委會和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄，得1分，無工作記錄或材料不齊的得0.5分。
2．定期組織召開班（團、隊）會等班級活動，每學期至少5次，有班（團、隊）會課教案記錄。活動有過程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會等班級活動每少1次扣0.2分。
3．對學生進行有針對性的思想道德教育，注重學生心理健康教育，組織學生參加心理輔導活動，並及時與課任教師、家長溝通，做好家訪工作，形成教育合力，得1.5分。
4．組織學生積極參加集體活動，所帶班級在各項活動中獲得榮譽，班風學風良好，家長學生滿意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。
5．關注學生全面發展，組織做好學生的綜合素質評價工作，指導學生認真記載成長記錄，實事求是評定學生操行，得1分。
6．服從分配，積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。
（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）
（1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結，按規章制度、規定程序辦事，廉潔奉公，得2分。
（2）能認真履行崗位職責，服務師生，態度和藹，師生評價良好，得2分，師生評價一般得1分。
（3）協調能力強，與相關部門溝通良好，完成工作目標成效顯著，得2分，成效一般得1分。
（4）管理工作有改革創新的措施，成效顯著得1分，成效一般得0.5分。
說明：（1）年段長、教研組長參照班主任給分；（2）其他非班主任教師由學校統一安排，①一部分協助班主任工作；②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時，上述①②兩個項目不能同時得分；協助班主任工作的，最多隻能得5分。
（三）教學常規（33分）
1．依據課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課，並能承擔主備任務，有主備材料。按成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。寫好教案，教案齊全、規範、有課後反思記錄。（8分）
⑴寫好教案，教案齊全、規範、有課後反思記錄。（4分）
教案由教研組正副組長負責檢查評價，教案分爲優秀、良好、一般三個等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節扣0.5分，整個學期教案均沒有課後反思記錄的扣1分。扣完爲止。
⑵按時參加集體備課，並能承擔主備任務，有主備材料。（2分）
集體備課缺一次扣0.5分, 不能承擔主備任務或缺主備材料扣0.5分，扣完爲止。
⑶按時完成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。（2分）
不能按規定完成聽課任務，沒有聽課記錄，每少1節扣0.5分，扣完爲止。
2．按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）
⑴教師能按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；
⑵教師能按時上、下課，從學生實際出發，組織教學，課堂管理較有序，上課期間
績效考覈方案 篇3
一、指導思想：
1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考覈方案的考覈結果，將作爲年度《目標管理獎發放辦法》的配套考覈方案。
二、考覈內容與分值：考覈基本分爲100分，加分不封頂，扣分最多爲100分。
1、教學常規（基本爲20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考覈）
教師績效考覈方案5篇教師績效考覈方案5篇
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考覈）
(10)上課時，坐着上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自爲學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考覈）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考覈要求爲準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考覈）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考覈）
(9)上級主管部門的調研性聽課，評爲好課加2分，評爲差課扣2分。
(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低於60%的扣2分。
以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考覈）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考覈。（校辦考覈）
(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考覈）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日爲準）（校辦考覈）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考覈結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考覈每學期統計一次，每年考覈計分。考覈分前10%的教師爲優秀，考覈分不滿70分的教師爲基本合格，其餘教師爲合格。
2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考覈係數，凡考覈爲優秀的，增加係數0.1，考覈爲基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。
四、說明
1、此《方案》教代會通過後，自20xx-2015學年第一學期起實施，考覈期間爲學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間爲每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。
2、《》的考覈對象爲全校任課教師，其中考覈結果與目標管理獎掛鉤的對象爲高級以下普通教師（行政幹部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考覈結果是骨幹教師考覈的依據之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
績效考覈方案 篇4
第一條目的
爲公司長遠發展服務，圍繞市場，以人爲本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，並充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤爲目的，特頒佈此考覈辦法。
第二條考覈原則
(一)、以安全生產爲原則 安全與我們每個人都密切相關，這也是以人爲本的根本問題。我們只有安全的工作才能爲自己爲企業更好創造效益。
(二)、以穩定生產爲原則 提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件,穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本爲原則 用最少的資源(人、物、設備)進行生產製造，加強統計及會計成本覈算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。
(四)、以車間管理制度和考覈辦法爲原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，羣策羣力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考覈做到賞罰分明。
(五)、以技術管理爲原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障後工序所必需的質量和要求，牢固樹立後工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設備正常運行爲原則各種設備都以生產爲核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到設備正常運行。
第三條適用資格車間員工績效考覈表
(一)生產加工部一線生產正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批准的人員可以適用;
(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;
第四條計算單位
現有班組拆分爲焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量爲計算單位表現方式，以每個產品重量爲基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序佔總重量單價的55%，其他工序佔總重量單價的45%，但以工時爲單位表示(如一個產品重量爲1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人佔此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際製作工時進行分配)。
第五條計算期間
考覈計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日爲止，於每月月初計算前月各組考績成績，並依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。
第六條計算基準
以第三條適用資格爲依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整爲1400元。
產品質量檢查合格進入成品庫，方可作爲噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作爲噸單價和工時計提根據。
在規定單位工時期間內完成工作量併合乎質量要求的，按100%計提工時數;未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，並向班組或車間討價還價的，不計工時，並反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作爲車間獎勵工時。
車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高。 □考績評定
第七條考覈方面
除按照工時完成情況進行考覈外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考覈，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考覈安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。
(二)、機：考覈所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝爲中心思想，增強質量意識，全力保障後工序所必需的質量和要求，有效節約製造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。
(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進行考覈。
第八條人員考覈
爲提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考覈：
(一)、員工出現違反考覈事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告後立即改正的，不予考覈，警告後仍執意不改的，應立即考覈，並記錄與考覈表中。車間原則上不直接考覈員工個人，出現考覈事項考覈班組，班組考覈個人。
(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。
(三)、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成後作好記錄，若經警告後不及時改正的處罰五到七個工時。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰並交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹於整個工序、不製造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴範圍內所製作的每一工件進行一到七個工時的處罰。
(六)、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰
(七)、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，爲了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準爲中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到採取對策爲止的最爲合適的良性循環狀態。若有員工採取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔乾淨，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班後必須打掃使用設備和所轄區域衛生，週末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對髒亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。
第九條設備考覈
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度爲設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。
第十條合理化建議考覈
爲啓發全體員工的想像力，集結個人的智慧與經驗，提出有利於公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：
(一) 各種產品工裝夾具、操作方法、製造工藝、生產工序、行政效率等的改善。
(二) 有關機器設備、維護保養的改善。
(三) 有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四) 新產品的設計、製造、包裝及開發等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。
第十一條“5S”學習
5S是現場管理的基礎，是TPM(全面生產管理)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。
第十二條考覈責任
考覈爲逐級考覈，主任考覈班長，班長考覈組長，組長考覈組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考覈不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對於本辦法有任何疑義時，由車間彙整後，呈報生產加工部代爲釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評覈。
第十四條施行
本規則自20xx年月日起實施。
績效考覈方案 篇5
爲鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考覈公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定並實施，並作爲以後新進業務員的底薪標準。
二、業績考覈辦法
本業績考覈辦法分爲月度考覈、季度考覈和年度考覈三項。
（一）月度考覈
1、業務員月度業務指標的制定
業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的'營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，纔可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度爲準，提成額度爲普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的採購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的
C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的
針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
（二）季度考覈
1、季度考覈的目的
季度考覈是在月度考覈的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由於營銷工作很多時候不能明確的按月計算，爲了公平公正起見，也爲了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考覈就有了存在必要。 三個月也是對業務員的基本考覈期限。
2、季度考覈辦法
季度考覈主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考覈成績。
3、季度考覈等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定爲合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定爲合格。
季度內三個月都完成基本指標，並有1-2個月超額完成的，評定爲良好。
季度內三個月都未完成的，評定爲不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定爲優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考覈
年終考覈是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考覈主要是在季度考覈的基礎上，綜合本年度四個季度的考覈情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作爲年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考覈的等級劃分
每個季度都評定爲合格的，年終評定爲合格。
一年內有1個季度爲良好或者優秀，其餘爲合格的，年終評定爲合格。
一年內有2個季度爲良好或者優秀， 其餘爲合格的，年終評定爲良好。
一年內有2-3個季度爲優秀，其餘爲良好的，年終評定爲優秀。
一年內有3個季度爲良好，其餘爲合格的，年終評定爲良好。
一年內4個季度都評定爲良好的，年終評定爲優秀。
一年內4個季度都評定爲優秀的，年終評定爲“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考覈的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考覈等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工爲公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額爲業務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考覈。
以上考覈辦法既適用於單個業務員，也適用於對營銷小組的考覈（小組內部的具體考覈辦法和小組成員自己制定並報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考覈不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般爲三個月，試用期營銷人員的底薪爲 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉爲正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，並給予一定獎勵。
五、其他與考覈相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由於自身的原因導致的業務流失、泄露商業祕密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要採取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業務流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，並允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，儘快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考覈的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每週可以休息一天，一般定在週日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半爲正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對於沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，並填寫請假單報總經理批覆，或者事後補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到後即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，覈定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度
每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，並提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批覆。
6、客戶信息彙總制度
營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬於公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料製成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
績效考覈方案 篇6
爲了更好的引導員工的日常行爲，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併爲公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考覈方案。
一、適用範圍
該績效考覈的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考覈另行規定。
二、考覈分類及考覈內容
根據考覈崗位的不同，分爲兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考覈，考覈範圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考覈
（1）一線員工包括：營業員
（2）一線員工每半年考覈一次，每年綜合考覈一次。
（3）考覈方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考覈(佔績效考評總成績的30%)
①行爲品格（10%）：
百分考覈記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行爲。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
②工作態度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考覈分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考覈原始數據依據。
（5）業績考評（佔績效考評總成績的70%）
①任務完成業績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
②工作職責的履行情況（10%）：
有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考覈
（1）考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。
（2）考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等
（3）品行考評（佔績效考評總成績的35%）
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。
②職業素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
③工作態度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考覈值班管理人員的精神狀態和心理素質。
（4）業績考評（佔績效考評總成績的65%）
①部門工作安排與分配（20%）
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況（20%）
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
績效考覈方案 篇7
爲調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多爲事務性工作，對倉庫人員的考覈，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月爲一個考覈期，每一個考覈期內，各個員工的初始考覈分數均爲100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考覈細則
1、貨物入庫前倉管員必須覈對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分3分;
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
5、入庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。
出庫流程考覈細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
2、貨物出庫前倉管員必須覈對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分;
5、出庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。
其他考覈細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考覈分數3分;
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考覈分數10分;
3、每週最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考覈分數5分;
4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考覈數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考覈分數3分;
考覈方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考覈打分，必須隨時通知所有被考覈人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關細則
1、被考覈者每月的考覈分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金;
2、考覈分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考覈分數爲89分的，績效獎金則爲：89/100*200=178元。
3、考覈分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。
倉庫績效考覈方案細則
爲更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考覈細則。
一、倉管主管的職責：
1。負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;
2。積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識;
3。負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調; 4。根據月度考覈提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案; 5。負責對新進的員工進行業務培訓;
6。公正、嚴格按倉管員考覈制度來對倉管員進行日常考覈，具體考覈內容爲： （1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時; （2）倉管員的服務質量、態度;
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生;
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔;倉管員是否按區域存放貨物;卡物是否一致; （5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因; （6）負責倉管員的考勤工作;
7。定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每週）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理;
8。負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調; 9。每天及時上報相關報表及票據;
10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況 11。負責發貨的組織工作。
12。對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符。 13。其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1。負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符;
2。對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求
及時反映情況，並積極處理上述貨物;
3。嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理;
4。負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道;
5。完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理;倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢。
6。處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決;
7。積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考覈; 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1。服從倉庫主管的管理、監督、考覈。
2。對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明，杜絕野蠻操作
4。嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。 5。嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。
6。嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。 7。負責對夾包車的管理。 四、倉儲統計的職責： 1。負責報表的編制工作。 2。負責信息的上傳下達工作。 3。負責貨物的出入庫錄入工作。 4。負責出庫的票據交接及保管工作。
5。負責協助主管對各庫進行監督考覈工作。 6。負責對出入庫進行監督驗證工作。 五、考覈辦法
1。倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考覈。
2。考覈方式採用扣分方法，各相關崗位考覈基準分、合格分與及格分見下表所列：
4。獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，
則當月月無獎無罰;
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低於合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰;
③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低於合格分高於及格分以上部分按上述第3條扣罰，低於及格分部分以每分30元進行扣發，得分爲及格分的按一分扣罰;
④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法採用所扣罰總金額雙倍餘額遞減法。最後剩餘部分獎給得分高於合格分的最後一名倉儲主管。
⑤因發貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降爲及格分，然後再按標準進行扣分;
⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。
⑦考覈管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考覈，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查並考覈，每月初（6日前）將考覈結果予以公佈，考覈結果作爲倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據。
⑧倉管員/搬運隊如果連續3個月得分爲最後一名，且有一次得分在及格分以下的，將作爲每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個月得分在最後一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
績效考覈方案 篇8
第一章目的宗旨
爲了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[20xx]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考覈分配製度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作爲衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作爲衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考覈，考覈結果作爲衡量績效工資的依據。
第三章績效考覈
一、公共考覈項目
1、醫德醫風方面;
2、科室管理方面：
3、勞動紀律方面：
4、護理質量管理：
5、後勤部務管理：
6、醫院感染管理：
7、財務管理：
8、醫療安全管理：
二、臨牀科室績效考覈
1、工作效率指標：
①病牀使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
②平均住院日小於等於16天（二級醫院小於等於12天）。該指標爲相關考覈指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率（包括出院病人佔牀日、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人牀天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨牀科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%
⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
①病人滿意度95%達標（三甲標準爲90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。
②工作紀律按時上下班並堅守崗位爲達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。
5、醫療質量考覈指標
①診療規範執行率按《省常見病診療規範》診治每1例病人爲達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
②治癒率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論爲達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果爲準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考覈指標
①醫療糾紛發生率爲0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%
績效考覈方案 篇9
一、被考覈人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考覈責任人：
財務負責人的考覈人爲董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。
三、考覈方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考覈時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責(工作表現)考覈(考覈的重點) ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%
六、考覈等級：
1、A 級(優秀級)95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B 級(良好級)80—94 分
3、C 級(合格級)65—79 分
4、D 級(較差級)60—64 分
5、E 級(極差級)59 分以下
七、考覈紀律：
1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%;每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考覈
實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
績效考覈方案 篇10
公司實行績效考覈的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要爲支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在着大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考覈辦法。
一、考覈原則
1、被考覈人可以通過調整自己的行爲影響或改變考覈指標的完成質量。
2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。
3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考覈必須考慮的內容。
二、行政人員考覈指標分類
1、以崗位職責爲出發點，設置重點工作任務考覈指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考覈人的主管領導進行考覈。
2、設置態度考覈指標，主要對被考覈人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考覈人員的主管領導進行考覈。
3、設置周邊協調部門評價指標，對被考覈人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考覈人員的主要外部協調部門的人員進行考覈。
根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考覈的重點。其中，工作任務考覈指標的權重佔到60%；態度考覈指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。
三、行政人員績效考覈辦法
1、自我評估法：所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考覈者主動地對其自己的表現加以反省、評估，爲自己的績效作出評價。
2、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。直接上級進行考覈，是因爲通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出複覈，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果。
3、橫向考覈：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。
四、行政人員績效考覈週期
考覈週期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價週期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考覈的關注，最終影響考覈的效果，不利於員工績效改善的目的。如果考覈週期太短，一方面將導致考覈成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考覈週期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考覈週期。
（一）部門負責人及一般行政管理人員。
重點應該評價工作的過程行爲而非工作的結果，評價週期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考覈以月度考覈爲主。
（二）中心領導成員（包括各部長）
應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考覈以階段性考覈爲主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等爲標準。
五、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考覈的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反覆的績效溝通，能夠使行政人員瞭解到主管對自己的期望，瞭解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。
六、行政人員的績效評估
行政人員績效考覈的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考覈指標比重設爲60%，態度考覈指標設爲20%，周邊協調部門評價指標設爲20%；對於這三個指標進一步確定考覈要素同樣分配相應的權重。工作任務考覈指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考覈指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。
根據上級領導以及橫向的考覈結果（行政人員的自我評估報告可以考覈不設置權重，作爲上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式爲：
月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年總成績＝∑月總成績
對於計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均採取四捨五入取整數值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績效評估結果的應用
績效考覈結果的應用於多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資採用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考覈結果，採用以下分配方式：
年度考覈結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發展規劃（參照上表）。
附：考評表