中層骨幹等核心人才流失是多方面原因造成的。因此應對人才流失的策略也是一個系統性工程。具體來說，夯實企業留人的基礎;營造良好的企業文化;搭建人員發展的平臺;從體制上把好用人關;處理好家族與企業的關係;做好人才儲備工作，防患於未然;構建知識體系，強化智慧傳承。這樣多管齊下，纔能有效地減少人才的流失。
其中有五大方法是必須要掌握的：
第一、薪酬待遇
薪酬待遇是留人的基礎，把基礎夯得越實，留人就越有保障。通過市場薪酬調查和激勵性設計，要保證企業薪酬在市場上的競爭力，薪酬不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨幹薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平。
第二、企業文化
企業文化不是單純的理念、口號，而是：
(1)良好習慣的沉澱;
(2)統一的價值觀與思維方式;
(3)共同的目標與行動方向;
(4)積極正面的能量場。
文化不在於做的多完備、表現形式多豐富，而是思維與行動的高度統一。建立有效的激勵機制，通過嚴格的考覈評價，形成獎優懲劣的企業文化，讓懶散的人在企業無法立足，讓努力付出的人能得到優厚回報。同時，消除家長作風，尊重每一個人的尊嚴，加強內部的溝通，形成人性化的管理氛圍。
第三、人才發展平臺
爲人才創立在內部發展的平臺，人才的幹勁就會經久不息，這是企業持久留人的必由之路。多通道職業生涯：通過多通道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、業務人員、生產人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技工、技術類人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。
企業還可通過搭建內部創業的創業平臺，或成立新的事業部門來滿足員工的創業慾望。如聯想多個公司的運作，極大的激發了中高層人員的工作熱情。
第四、建立企業後備人才
這是避免人員流失的亡羊補牢有效之舉。企業在平時要加強人才儲備，對於技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養;同時要把中高層管理者培養下屬職責作爲一個必要的考覈指標，下屬不成長，主管就不會獲得提拔機會。這樣，有了充足的後備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。
第五、打造企業知識體系
企業要有意識的積累自己的經驗，注重工作流程、規章制度的完善優化和歷史資料數據的積累，強化原有成功經驗的傳承，把散落在每個員工頭腦中的智慧彙集起來，形成企業共有的財富。並通過建立企業培訓課程庫、數據庫的形式固化下來，一代代的向下傳承，這就是百年老店基業長青的祕密。因爲即使人員流失了，經驗財富也不會流失，企業照樣能發展起來。
留人策略是知易行難，這對企業的領導者，尤其是決策層提出了很高的要求，甚至是要他們革自己的命，完成徹底的思想轉變，而這恰恰是留人的最核心和關鍵所在。