爲了確保工作或事情有序地進行，通常會被要求事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的績效考覈方案8篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考覈方案 篇1
企業在制定發展規劃、戰略目標時，爲了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。
員工績效考覈實施方案主要包含員工績效考覈程序、員工績效考覈方法設計、員工績效考覈和培訓、員工績效考覈與績效管理、員工績效考覈與晉升方案、員工績效考覈培訓講座、中高層員工績效考覈表等等。
一、績效考覈目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，爲改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、爲激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作爲獎懲、提升的依據，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考覈原則
1、一致性--在一段連續時間之內，考覈內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考覈的方法具有一致性。
2、客觀性--考覈要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考覈結果。
三、績效考覈形式
1、考覈時，要按部門、按職務、按職責分類進行考覈，以達到良好的考覈目的。
2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作爲考覈的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考覈時，考覈者與被考覈者要進行面對面的溝通。面談時，考覈者要總結被考覈者在考覈期內的工作表現，被考覈者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考覈，採取上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考覈，採取自我述職報告和上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。
四、績效考覈要求
（一）員工的考覈應以其在被考覈期間的工作爲依據，考覈者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考覈。
（二）考覈者要對被考覈者的平時工作表現要有充分了解，明確被考覈者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考覈結果的準確性，使被考覈者心服口服。
（三）考覈者要以公平．公正的立場進行考覈。考覈時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，確保考覈結果的客觀性和公平性。
（四）考覈面談時考覈雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考覈思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考覈指標"進行績效考覈。
（七）不可過分重視在考覈前剛完成的特別成績。
（八）考覈成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考覈時應力求公平與客觀。考覈評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考覈時，不要對同一人就全部的考覈評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考覈人進行評分，於全體被考覈人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整。
績效考覈方案 篇2
一、考覈目的
加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考覈效果
（一）考覈以量化的方式評比出優劣，爲相關工作提供有效依據。
（二）考覈使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。
三、考覈形式
運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細緻檢查。
考覈分別爲聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
四、考覈對象
考覈以樓層爲單位, 以管轄區域爲個人界定進行。
五、考覈規定
（一）聯檢考覈每週不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。
（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的公平、合理。
（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，並在考覈結束後由運營經理及相應樓面主管簽字確認。
（五）聯檢迴避週六、週日，在週一到週五期間進行。
（六）聯檢結束後，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，並將結果發至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公佈，並抄送人事行政部以備績效考覈之用。
（八）樓層最後聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯檢考評成
績），以使考覈更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改並完善。
預覽：
六、考覈範圍、項目
附表一：各樓層聯檢基礎管理部分 （權重:25分）
注意事項：上述公共區域和公共設施存在問題的，需要求物業部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯繫函件，以備後期查閱；如若物業部無法及時處理，需以工作聯繫函的形式，要求其說明原因，並落實處理完成時間, 簽字確認；
附表二：業務能力、執行力、個人行爲、投訴解決考覈部分（共權重:65分）
附表三：市場調研報告和培訓考評考覈部分（共權重:10分）
七、考覈規則
（一）聯檢考覈月度得分低於18分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績。 （二）部門考覈月度得分低於51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績；若達到96%--100%，則此考覈項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。
（三）市場調研報告和培訓考評考覈月度得分低於6分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全
年考覈成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結構爲：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務主管工資結構爲：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結構爲：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（五）全年以自然月計算，全年考覈成績以全年檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考覈成績）；
（六）全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考覈成績無效者，則做調崗或辭退處理；
（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考覈成績90分（含）以上者，年底獎金爲三個月基本工資，來年作加薪或晉升；
（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考覈成績85分（含）以上者，年底獎金爲兩個月基本工資，來年作加薪；
（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考覈成績80分（含）以上者，年底獎金爲一個月基本工資；
（十）全年以自然月計算，全年考覈成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議並形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區景觀的佈置、現場
工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門會在實施過程中不斷修改並完善。
績效考覈方案 篇3
一. 制定標準
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考覈標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考覈的最終目的是激勵，是爲了更好的讓團隊有凝聚力，是爲了鼓勵客服的同事對於工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便於管理。如果你建立一個績效考覈，僅僅是爲了雞蛋裏面挑骨頭，僅僅是爲了懲罰錯誤，那麼我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在製作績效考覈制度之前，一定要明白——我們爲了什麼？
二. 制定思路
在制定我們績效考覈制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是爲了什麼而考覈，考覈的是爲了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考覈纔能有針對性的發揮出績效考覈制度應有的作用。
1. 什麼樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什麼樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3. 什麼樣的制度才能讓客服儘量避免發生工作失誤給公司帶來損失？
4. 什麼樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什麼樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因爲這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認爲只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
6. 什麼樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對於低單價的產品產生懈怠情緒？
等等等等等.........有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。爲大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你願意，可以留言。如果不願意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考覈制度。
三. “因材施教”
只要思路正確，其實績效考覈沒有什麼標準之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用於不同環境下不同的考覈制度，在具有了明確的思路後，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考覈制度。
根據不同的因素，在績效考覈中有不同的側重點，關鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？
1. 我們是高單價，少諮詢。還是低單價，多諮詢的類目？我們製作時的側重點在哪裏？該如何根據我們的側重點，將績效考覈的效果發揮到最大？
2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考覈制度去調和，避免發生同事之間相互爭單的情況？
3. 我們的售前客服和售後客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售後，解決中差評。不會因爲售後處理的困難和受氣，導致無人願意主動進行售後。
4. 公司的客服人數有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什麼？
5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進行考覈才能將利潤更好的加入到考覈制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？
很多....很多....客服績效考覈，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考覈，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四. “視野”
記得大概一年前，我還是客服經理的時候，製作了自己第一份客服績效考覈，當時自己絞盡腦汁，儘自己所能考慮到的最多，製作出了一份。隨着自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考覈，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨於完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑑和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和複製粘貼內容。
績效考覈方案 篇4
績效考覈方案實施的必要性
績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考覈，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考覈他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考覈方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現性
考覈方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業績和行爲。
對員工進行考覈也應該包括兩部分：業績考覈和行爲考覈。
根據業績、行爲的不同結合，對員工應分別對待使用。
業績好、行爲差的員工，應限制使用；
業績差、行爲差的員工，應予以淘汰；
業績差、行爲好的員工，應培養使用；
業績好、行爲好的員工，應予以重用。
業績考覈包括什麼
業績考覈包括兩大部分：目標業績考覈和職能考覈。
目標業績考覈是對結果的考覈，如對業務員的目標業績考覈是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；
職能考覈是對崗位職責的考覈，如業務員的業績考覈是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考覈。
平路型、下山型崗位考覈的重點都是職能考覈
行爲考覈包括什麼
行爲考覈也包括兩大部分：紀律考覈和品行考覈。
紀律考覈指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考覈。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考覈是隻對人的品行，表現出來的行爲情況的考覈。
績效考覈方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考覈的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指爲完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考覈的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考覈的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考覈對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考覈指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考覈指標庫可能有十幾項甚至二十項考覈指標，但不同階段考覈的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考覈指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行爲指標量化
行爲考覈對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考覈表
考覈表是企業進行績效考覈的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考覈方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考覈範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考覈結果做爲年終獎金分配的依據，同時把KPI考覈跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的績效考覈只會流於形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行爲完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行爲，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考覈前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考覈實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作爲KPI考覈的獎金，KPI考覈跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理爲，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考覈目標和部門考覈指標，把部門考覈指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考覈執行。部門或個人的考覈基礎分數爲100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿爲止。
5、採取公平、公正、公開的考覈制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考覈實施的效果，同時不斷修正考覈指標的不足。同時定期公佈各部門的KPI完成情況，通過KPI考覈最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考覈的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考覈的觀念固化在員工腦中。
績效考覈方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考覈方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考覈誰、誰來考覈、考覈什麼、怎麼考覈、多久考覈、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考覈週期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考覈，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考覈結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地瞭解企業導向的是何種行爲，反對何種行爲，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。爲了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通爲基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面瞭解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考覈方案 篇5
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。
第二章 績效考覈內容
第3條、工作業績
工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章 績效考覈實施
第6條、考覈週期
對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。
第7條、考覈實施
1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。
2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考覈結果應用
第8條、考覈應用
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考覈獎懲
連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。
績效考覈方案 篇6
爲強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳 菜品 出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考覈辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過1次；③、當月顧客投訴解決率。
考覈依據：①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低於100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。
考覈依據：①、有無客人對菜品質量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場查看。
評分：①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及設備完好（30分）
標準：①。店面及後廚的陳列合理，無衛生死角；②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、檯布無灰塵無污漬，地面無垃圾，牆面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；③、操作符合規範，做好安全防範，營業結束，要及時檢查並關閉爐竈等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考覈依據：現場考覈
評分：①、店面及後廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；()②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關閉爐竈安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，並可根據情節性質輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，並按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協調（5分）
標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。
考覈依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協調性。
評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：①、準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規定；③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規
考覈依據：①以人事考勤爲準；2.請假、休假記錄；
評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規定一天扣2分。
6、服務規範（20分）
標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規範，②、服務時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考覈依據：現場檢查
評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進行微笑服務一次扣2分，③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考覈依據：財務報表
評分：①低於50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低於45%時，此項不得分。
績效考覈方案 篇7
績效考覈是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考覈涉及的方面是很多的，考覈的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考覈和評估。在這裏，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考覈的。
1.考覈目的：
企業對銷售部門進行績效考覈主要是爲了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考覈的時候都採用的是KPI考覈方法，這種考覈方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考覈可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考覈對象：
對銷售部門的績效考覈主要針對的是銷售部門的人員，在考覈過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考覈，這樣可以體現出考覈的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考覈原則：
銷售部門的績效考覈原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考覈可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考覈過程中，還要遵循定量定型的考覈原則，讓考覈更加公平。
4.考覈維度：
對銷售部門採取KPI的績效考覈方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考覈用途：
績效考覈完成之後，企業要對錶現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業爲了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考覈做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考覈中體現出來。績效考覈是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考覈的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考覈方案。
績效考覈方案 篇8
案例
中都公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績效考覈方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考覈方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考覈的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考覈辦法
採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考覈和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考覈分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1 醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20。
1.4 市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5 其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2 根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考覈主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考覈載體
績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。