培訓結束返回辦公室時，我們把那些目標明確、戰術詳細、實施細則具體的宏偉計劃放在辦公桌的首要位置，但一週後，這些材料就會躺在桌下收集灰塵了。即使培訓的初衷非常好，員工也不乏學習激情，在現實生活中，常規工作往往更爲緊迫。於是，培訓材料便被打上了一個即時貼——有時間時處理。可問題的關鍵是：永遠都不會有更多的時間。
無論何種類型的學習課程，我們都不能逃脫學習結束後立即溜回老習慣的本能。改變不能瞬間完成，真正的行爲改變需要很長時間和反覆加強。衆所周知，不斷學習、獲得新知識和更新觀念是取得商業成功的必要保障。那麼，如何才能確保參加培訓學習活動可以獲得實實在在、看得見的投資回報呢?下面是幾條值得學習的祕訣。
從高層開始
如果參加培訓或學習不是從公司高層開始啓動的，那麼現在就拉高管上船，儘可能地與他們分享學習內容和心得，請求他們給出自己所定義的培訓ROI(投資回報率)和ROE(淨資產收益率)，描繪出培訓成果的實際景象，以及爲了確保有形培訓效果企業必須給予的支持。
當你根據培訓內容所制定的變革計劃涉及到企業文化時，就更需要獲得高層管理人員的認同和支持。
明確ROI和ROE
在會議、研討會、培訓等開始之前，明確界定和規劃參與者的預期ROI和ROE。花費在培訓上的金錢和時間所必須獲得的最小回報是什麼?知識、會計利潤，還是其他的東西?
一定要制定符合本單位實際情況，明確、可測量、可衡量的目標，這樣培訓參加者才能對應該學習什麼、達到什麼程度以及根據本單位實際情況帶回什麼有清晰的理解。
立即分享學習心得
培訓結束後，應立即與團隊成員及領導者分享學習心得。轉述所學是個多方受益的`過程：你對培訓內容的不斷重複、轉述，是向記憶深層灌輸思想的過程;團隊成員和領導“聽”的過程是間接接受培訓的過程。他們的接受程度越高，對計劃實施的支持度越高，獲得有形投資回報的可能性就越大。
儘可能務實
你不可能立即實現每一個新想法，但可以設定一個時間表——接下來30、60、90天以及更長時間你應該做什麼;其次，規劃好新舉措出臺的時間;最後，運用SMART目標設置法制定每一個目標。
S(Specific)：目標指標是明確具體的目標，切忌籠統;
M(Measurable)：目標指標一定要可量化或行爲化;
A(Attainable)：目標指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。
R(Relevant)：目標指標是否與現實情況相關聯，與本單位其他目標相關聯，與本職工作相關聯?
T(Time-based)：目標指標需制定目標的完成期限以便考覈。
明確責任人
根據本企業的實際情況和預期設定的目標，把相關工作明確地分解到個人，並建立明確的責任體系和考覈體系。同時，明確每個目標的完成期限，設置檢查點，在執行中標記已完成的計劃。沒有實施計劃或沒有建立問責制的目標僅僅是想法，而不是目標。
強化和鞏固
行爲的改變需要時間，你不能期望人們僅僅在被告知一次的情況下，就能夠討論一種新觀點或實現它。爲了加強學習效果，必須連續不斷地舉行學習討論會。加強對員工的指導，引導團隊繼續討論它，對SMART目標的實際完成情況進行持續不斷的測量檢驗。
在培訓過程中，把初始學習目標與過程加強(目標設定、後續行動、指導和測量)結合起來時，學習保留和具體落實都將躍至預期培訓效果的百分之八十七左右。
許多培訓公司都提供了迷人的培訓課程，他們可以極大地激發員工學習、創新的熱情，但如果你想看到真正、持久的培訓效果，就要制定好培訓貼士，把培訓放在企業的首要位置，並把學習鞏固作爲一種強制性手段貫穿於整個培訓過程。