根據《勞動合同法》第八條的規定：“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，按照《勞動合同法》的規定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務，單位要預防欺詐，必須主動向員工瞭解情況。那麼，最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中。《廣州市勞動合同規定》將如實告知的內容進行了細化的規定，勞動者如實告知的內容是“與勞動合同直接相關的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經驗、工作現狀等情況;另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。
人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的.審查義務，主要有：
1、入職材料真實性審查
人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動者以欺詐手段入職，將會導致勞動合同無效;對於因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。因此，認真審覈員工材料，至關重要，包括覈實勞動者個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷、職業資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進行適當的調查，以盡到審慎義務。
2、勞動合同解除或終止的審查
招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
3、競業限制義務的審查
要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行覈實，以免發生不可預測的訴訟風險。
3告知義務要盡到
根據《勞動合同法》的規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，勞動者與用人單位均有如實告知義務，區別在於：用人單位告知義務要主動，勞動者則無需主動告知。如果用人單位未履行告知義務，勞動者則有權以企業未履行告知義務爲由，主張合同無效，對於無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權要求企業承擔賠償責任。
4合同簽訂要及時
2008年《勞動合同法》生效實施後，大家應該聽過在社會上流傳的一句話，即‘勞動合同就是錢’，由此可見，勞動合同的重要性非同一般。因此，在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風險，同時，也能有效的強化用人單位的用工自主權，更能在勞動爭議發生後，有效的控制用人單位的舉證責任。
5規章制度要告知
《勞動合同法》的生效實施，對用人單位的規範用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實現企業的用工自主權，以達到有效管理目的。根據法律規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，用人單位只有內容和程序均做到合法的勞動規章制度，才能作爲仲裁機構或人民法院裁判的依據。
6入職體檢要嚴格
員工的健康狀態不僅決定着公司的形象，還潛藏着用人單位的用工風險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病等。
7錄用條件要明確
用人單位應當在員工入職之初，通過勞動合同、員工手冊或專門的試用期條件與員工進行明確的錄用條件確認手續。因爲，在勞動爭議糾紛裁判中，用人單位負有較多舉證義務，在錄用條件方面,用人單位有義務證明自己已向勞動者明確了錄用條件。
8崗位職責要具體
崗位職責是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設定崗位職責，因爲根據法律的規定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調整該勞動者的工作崗位，培訓或調崗後，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。