導語：企業歸屬感通常是針對企業的員工而言的，也叫員工企業歸屬感。員工的歸屬感對企業的發展尤爲重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。
一、導言
市場經濟發展到今天，通過不斷的探索與改革，企業與員工之間的關係正在經歷着大的變革。員工是組成企業的重要因素，企業是由員工組成的經濟組織。員工同企業之間的關係是一種合作組織內的整體與個體關係。企業要想提高自己的經濟效益，必須保證員工的利益提高員工的工作積極性，而員工要想獲得理想的勞動報酬則必須努力工作，爲企業創造更多的價值，增強自己的企業歸屬感。要實現企業與員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應該以企業爲家，而企業也應該努力爲員工營造一個家的氛圍。
企業歸屬感通常是針對企業的員工而言的，也叫員工企業歸屬感。也就是指員工經過在企業的一段時期的工作後，在思想、感情、心裏上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化爲員工的企業歸屬感。員工的歸屬感對企業的發展尤爲重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。
筆者通過查閱前人對企業歸屬感的研究論文發現，影響員工企業歸屬感的因素有很多，其中包括有效的溝通、公平原則、創新性、領導的示範、規範的習俗禮儀、良好的企業形象和和諧的人際關係。另外健全的員工薪酬制度、員工福利以及優秀的企業文化也會提高員工的企業歸屬感。
二、調查對象及其現狀
爲了調查員工是否對企業有一個較高的歸屬感，筆者以富士康科技集團員工爲例進行了問卷調查和個案訪談。首先筆者通過網絡對富士康企業進行了一個大致瞭解，然後走訪了西永產業園內的富士康廠區和員工公寓，針對園區的具體情況設計了一份有針對性的調查問卷，主要對員工的需求進行一個調查，通過員工需求以及需求滿意程度來分析員工的企業歸屬感。此次調查共發放600份問卷，有效問卷556份。另外，還通過個案訪談的方式對富士康科技集團的十幾名員工進行了簡單的訪談，個案訪談是結合問卷調查同時進行的，在員工填寫問卷的同時，隨機選取十幾名員工進行了簡單的訪談。
通過問卷分析筆者發現員工對所在企業根本沒有歸屬感的佔受調查人員的23.7%，對企業的歸屬感有一點但不大的高達67.4%。
另外筆者還發現居住的環境、與他人的人際關係、上級的支持與信任以及工資水平都對員工的企業歸屬感有很大的影響。
根據上圖可看出居住環境與自己從小生活的環境相比差很遠或稍有欠缺的員工對企業的歸屬感明顯低於現居住環境差不多甚至更好的員工。
根據上圖可看出與周圍同事相處得較好的員工對企業的歸屬感高於孤僻很少與其他同事交流的員工。
上級的支持與信任是影響員工企業歸屬感的最重要因素，分析發現上級偶爾甚至根本沒有提供指導與支持的員工對企業的歸屬感很低。
另外工資的高低也是影響員工企業歸屬感的重要因素。
通過問卷調查筆者還發現，72.5%的員工認爲很有必要成立一個由專業人士組成的來爲員工進行心理輔導、緩解個人心理壓力的職能部門。
個案訪談發現：企業的待遇不好，雖然說每個月的工資不低於1500，但很多流水線上的普工每個月工資扣掉一些雜七雜八的東西后就所剩無幾了，員工常常辛苦工作一個月僅夠自己一月的生活費;另外他們還反映到各個車間的負責人在工作中只是監督督促他們工作並沒有給他們足夠的技術指導，有些車間的負責人經常自己偷懶把屬於自己的工作交給下面的員工去完成，對底下的員工也缺乏一個基本的信任，而一些女職工還表示自己在工作中偶爾會遭受到上級的騷擾。這些原因都使得員工們對企業的歸屬感不高，這種情況下他們的工作積極性也大打折扣，企業的工作效率也受到嚴重的影響。而這些問題如果長期忽視，最終會導致企業的效益低下。
三、調查中發現企業員工歸屬感存在的問題
筆者在經過問卷調查分析和個案訪談後發現，企業與員工之間的關係對員工的企業歸屬感有很大的影響。無論是從員工居住環境還是上級對員工的指導與支持以及員工的薪酬待遇歸根及底都反映了以下幾點問題：
(一)缺乏共同的願景，員工與企業利益不協調
這個企業共同願景應該是企業利益相關者的共同追求，只有讓員工認同企業的願景，才能達到雙方利益的最大化。沒有共同的願景和信念，企業與員工之間的利益就缺少了相關性，這種情況下，即使企業提出遠大的目標，但這個目標缺乏下面員工的參與，那麼這個目標就不會貫徹執行下去，而利益也就無法保證了。就富士康而言，企業的目標是追求利益最大化，員工只希望自己的辛苦工作可以換回相應的報酬，這本是一個可以平衡兩者兼顧的問題，但企業在追求利益最大化的同時仍在剝削員工的基本利益，這就導致員工與企業缺乏共同的願景，員工對企業沒有歸屬感。
(二)企業對短期目標的過度追求，淡化了企業對員工的管理機制
企業文化是以價值觀爲核心的，價值觀是把所有員工聯繫到一起的精神紐帶;也是企業生存、發展的內在動力和行爲規範制度的基礎。價值觀只有反覆強調才能得到員工的認同，企業如果過度追求短期目標會淡化甚至是讓員工曲解企業的價值觀，在這個過程中企業雖然短期內獲得了高效益，但卻不利於企業的長期發展。通過對員工的訪談可知，在員工工作的過程中只是單純的流水線作業，並且在工作中某些負責人還會損害一些員工的利益。企業沒有一個完整的管理機制，員工利益得不得保障是一方面，生產效率低下也是這所產生的後果。
(三)企業缺乏完善的激勵機制和約束機制，導致員工缺乏工作積極性
完善的激勵機制可以讓員工提高工作積極性，員工間的良性競爭也會使企業的生產效率得到提高，而完善的約束機制則可以督促員工更好的約束自己以符合企業的要求並帶動整個企業的工作氛圍，形成良好的企業價值觀。在富士康，員工每天在流水線上重複着相同的工作，不管多做少做工資都沒有多大的差別，在這種情況下員工的積極性低下是一方面，另一方面員工會認爲自己不管在哪個崗位哪個企業上班結果都一樣，這樣他們對企業的歸屬感也相對較小。
(四)企業對員工的需求滿足程度不高
在富士康，員工的尊重的需求滿足狀況與職業發展需求以及生活發展需求均存在很大程度的問題，普通員工在工作中很希望能夠體現自己的價值與能力，但是上級卻不能給他提供足夠的指導與支持;員工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工資的報酬又很不合理使得員工在工作中常常感覺壓力太大;另外，員工工資太低又沒有良好的晉升機會使得員工的工作缺乏積極性。
四、社會工作介入企業員工歸屬感的理論基礎
針對以上富士康科技集團存在的問題，筆者認爲最根本的原因在於員工缺乏對企業的歸屬感。當員工對企業產生了較強的歸屬感之後，他會將自己的利益與企業的利益相結合，在工作中積極創造自己的勞動的`價值，而員工之間的相互影響作用又可以起到一個相互促進的作用，這樣，企業的效率就自然而然的提高了，而企業效益好起來後員工將是最直接的受益者。這樣互相激勵最終形成一種良性循環，就可以達到企業與員工的雙贏。而要達到這種狀態，筆者認爲可以利用社會工作的理念與方法通過社工介入來增強員工的企業歸屬感。
企業社會工作是運用社會工作的理念與方法，主要在企業內外從事員工的生產適應、環境協調、福利保障、職業生涯發展的管理工作，其目的是在員工職業與福利發展的基礎上提升企業效率。 筆者結合富士康科技集團的實際情況決定利用庫利鏡中我理論、社會支持網絡、以及場地理論開展個案、小組和團體工作。
庫利認爲人的行爲很大程度上取決於對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，他人對自己的評價、態度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個人通過這面“鏡子”認識和把握自己。因此，人的自我是通過與他人的相互作用形成的，這種聯繫包括三個方面：一是關於他人如何“認識”自己的想象;二是關於別人如何“評價”自己的想象;三是自己對他人的這些“認識”或“評價”的情感。利用庫利的鏡中我理論開展個案工作主要幫助解決員工自我認知偏差方面的問題，富士康很多員工都來自於農村，且學歷較低，沒有完成相應的社會化就早早的進入了社會，他們缺乏一個城市化的過程，在務工期間，他們常常受到城市文化的排擠，在工作和生活中自己的內心也感到非常自卑。利用庫利鏡中我理論讓他們從他人身上認識自身，發現自己的長處並加以發揚，找到自己的不足進行改變，提高他們的自信心消除他們內心的原罪心理。
社會支持網絡分爲有形的支持和無形的支持，其中有形的支持包括物質或金錢的支持和援助，而無形的支持多半屬於心理、精神上的，如鼓勵、安慰、噓寒問暖、愛及情緒上的支持等。社工介入爲員工提供社會支持，可以使人們的心理及心理健康顯著提高;而社會支持適時介入到有壓力的環境中，可以預防或者減少危機的發生;適當的支持可以介入壓力的處理，解決問題，減少壓力所造成的不良影響。社工在企業內部開設團體社會工作，企業中團體工作的對象主要包括直接從事生產工作的員工和各個部門的主管。對員工的團體工作主要包括協助他們適應工作環境，增加生活樂趣，解決心理困擾，學習社會交往技巧，適應勞資關係，促進勞工福利，改善工作環境等。 筆者計劃從社會支持網絡方面爲企業提供社會支持團體，協助員工應對工作生活中各種充滿壓力的事件，幫助他們恢復原有的應對能力。在團體中，領導者運用同理心的技巧促進員工間的溝通交流、相互幫助，分享遭受壓力或創傷的感受，探討解決面對的方法。筆者認爲可以在新進員工和還不能適應企業工作環境的員工中組成社會支持團體。