傑克·韋爾奇是世界上最偉大的職業經理人，被譽爲“20世紀最偉大的CEO”。他通過在通用電氣公司的17年管理生涯，把一個嚴重倚重於老式製造業的工業巨人，轉變爲一部高速運轉的發動機，使它具備了強大的競爭實力，全球性的戰略思維，以及以服務爲先導的發展思路。正如《商業週刊》所言：“不管你喜不喜歡，美國將會有更多公司依循通用電氣的管理模式而行。”
而作爲服務業的圖書館，雖然不同於企業生產，但它很大程度上依賴於人的能動性、服務過程與服務質量。目前圖書館受傳統目標管理的影響還是較深，重視結果甚於過程，重視定額甚於館員，重視形式甚於實質，如何在信息技術飛速發展的當今社會，有效地把握圖書館的服務質量和工作效率，使它充滿活力，是我們圖書館界面臨的重大問題。
1 更新圖書館“管理者”與“領導者”的概念
在圖書館界傳統觀念上的管理者和領導者經常混爲一談，他們認爲管理者只要監督部下工作就行。而傑克·韋爾奇在通用的管理模式中特別強調“管理者”與“領導者”之間的區別。他認爲領導人是那種有辦法去激勵一些有才幹的人，讓他們把事情做得更好。而管理者，總是在複雜的細節裏打轉，他們往往試圖去控制和抑制別人，對員工的激勵和恐懼全無瞭解，傑克·韋爾奇甚至想把“經理”這個詞淘汰，代以“領導者”。
我國圖書館管理者往往熱衷於考勤記錄，中途巡查等壓抑性的管理手段，這種管理最終導致員工們人心離散、恐懼、士氣低落，這就是以監督者爲己任的管理者所造成的惡果。在全球信息化、自動化技術日益成熟和現代化圖書館日益普及的今天，圖書館館長實行角色轉換已刻不容緩，儘快拋棄“管理者”，成爲圖書館的領導人：
(1)切實指導圖書館員工如何做得更好，制定出創新的符合組織的目標。
(2)併成爲組織者與協調者，創造條件使每個人對工作充滿興趣，賦予員工工作的權力，充分信任他們，及時獎勵，使他們成爲“主人翁”，消除他們在聘任制下產生的“僱傭幫工”的感覺。
(3)同時要激勵員工，容許失敗。傑克·韋爾奇認爲領導者應該“獎勵失敗，不只是獎勵成功。”作爲圖書館的'領導者也應該如此，只要員工們的理由、方法是正確的，那麼即使是失敗，也值得鼓勵，這樣才能創造圖書館積極向上和富於創新的氛圍。
(4)作爲圖書館的領導人，還必須調和員工們的人際關係，充分強調團隊合作，正如傑克·韋爾奇通用法則上所說的，要能激勵和鼓勵員工，做員工的充電器，而不是耗電器，發揮團體的力量。
(5)圖書館領導人還應該保證圖書館內的暢達交流，讓每一個員工有參與競爭的意識，並象韋爾奇所做的那樣向下充分授權，儘量讓最瞭解工作的下屬來做出決策，致力於以新的各種方式來改進技術與服務質量。
(6)提高員工的自主性，是圖書館領導人的又一工作內容。通用公司神奇的業績，很大程度上在於韋爾奇那較不專橫的管理方式，給予年輕人更高的自主權，充分發揮他們的潛能。依此，圖書館也就會避免嚴重的人才流失現象。
2 創造好學精神，形成獨特的圖書館事業文化
有人認爲通用的盈利主要依賴於它獨特的企業文化，尤其是20世紀90年代後期的好學精神。韋爾奇喜歡說，通用的獨特性是基於它是一個擁有學習文化的多元化事業企業體，這使得通用的多元化成爲競爭優勢。20世紀80年代在“整合的多樣性”時期，通用各個事業部就注意共享知識，互相學習，90年代中後期，傑克·韋爾奇開始注意通用員工互相學習，以及向外部學習的需要，這使得通用的年增長率快速提高。
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