人際關係學說在現代管理中的作用

:1、人際關係學突出人的因素和對人的研究。

人際關係學反映了人類社會發 展的進步要求。人際關係學貫徹了以人爲本的思想，以人力資源爲首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用，提倡以人道主義的態度對待工人，通過改善勞動條 件，提高勞動者工作生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率。這些思想有利於推動生產發展和社會進步。

2、吸收和借鑑相關學科成果形成了完善的學科體系。

人際關係學積極吸收了心理學、社會學、人類學等學科的科學知識，應用社會調查、觀察測驗、典型試驗、案例研究等科學方法對人的行爲，特別是職工在生產中的行爲 進行研究，提出了一些調動人的積極性的學說和方法，並在企業中實際應用，收到了相當的效果。許多管理學家、社會學家和心理學家從行爲的特點、行爲的環境、 行爲的過程以及行爲的原因等多種的角度開展對人的行爲的研究，形成了一系列的理論，使行爲科學成爲現代西方管理理論的一個重要流派。
按照美國管理百科全書的定義："人際關係學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究自然和社會環境中人的行爲以及低級動物行爲的科學，已經確認的學科包括心理學、社會學、社會人類學和其它學科類似的觀點和方法。"按照這一定義，行爲科學的應用範圍幾乎涉及到人類活動的一切領域，形成了衆多的分支學科， 如組織管理行爲學、醫療行爲學、犯罪行爲學、政治行爲學、行政行爲學等等。
人際關係學說在現代管理中的作用
:1、人際關係學突出人的因素和對人的研究。
人際關係學反映了人類社會發 展的進步要求。人際關係學貫徹了以人爲本的思想，以人力資源爲首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用，提倡以人道主義的態度對待工人，通過改善勞動條 件，提高勞動者工作生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率。這些思想有利於推動生產發展和社會進步。
2、吸收和借鑑相關學科成果形成了完善的學科體系。
人際關係學積極吸收了心理學、社會學、人類學等學科的科學知識，應用社會調查、觀察測驗、典型試驗、案例研究等科學方法對人的行爲，特別是職工在生產中的行爲 進行研究，提出了一些調動人的積極性的學說和方法，並在企業中實際應用，收到了相當的效果。許多管理學家、社會學家和心理學家從行爲的特點、行爲的環境、 行爲的過程以及行爲的原因等多種的角度開展對人的行爲的研究，形成了一系列的理論，使行爲科學成爲現代西方管理理論的一個重要流派。 主持人:在大多數招聘人力資源經理的廣告中,幾乎都要求應聘者“具有良好的人際關係能力”。人際關係能力對於HR經理真的很重要嗎? 嘉賓:我認爲人際關係能力是非常核心的能力之一。首先從人力資源經理的工作範圍考慮,無論是人力規劃、招聘、培訓、績效,還是員工關係等各個方面的職責都要求人力資源經理日常必須接觸企業上下各層級的員工。良好的人際關係能力,包括溝通、協調能力,是完成工作的必要條件;其次是從人力資源工作的複雜程度出發,如果人力資源經理缺乏良好的溝通能力,缺乏協調各層級各部門之間的能力,缺乏在非常環境下解決問題的能力,是難以完成相關工作的。不僅如此,在對人力資源管理工作評價的標準上,不僅會考慮人力資源管理制度的建立健全,人力資源部是否完成了公司下達的任務;更會關注公司上下員工的工作滿意度,對人力資源的滿意度,等等。這些軟性指標很多取決於HR經理人際關係能力的強弱。比如在一個方案的推行過程中,人力資源經理若能夠與相關人員進行良好的溝通,達成一致的目標,則方案落實會很順利,也會得到相關部門和員工的大力支持。這樣從硬指標上考量,人力資源工作做得就很到位;從軟性指標考量,員工滿意度也會相應提高。 主持人:曾聽到HR主管抱怨說,企業人際關係複雜,管理很累,很難得到老闆和員工的認同,甚至“兩頭不是人”,常受“夾板氣”。你是否有這樣的感受?你認爲是什麼原因造成的? 嘉賓:這種感受經常會有,我個人認爲主要原因是企業與員工的目標不一致,在作出決定之前高層領導與員工之間缺乏必要的溝通,結果導致執行層面的HR主管兩頭爲難。不同的企業文化導致人力資源部門“兩頭不是人”的機率是不一樣的,相比而言,我認爲在參與型的企業文化背景下,人力資源經理遇到此類情況可能會少一些。 主持人:HR經理是不是應該充當老好人的角色,誰也不得罪,才能搞好人際關係? 嘉賓:在一些原則性問題上,不得罪人是不可能的。我的觀點是,原則性問題不可以讓步,但在處理具體事件的過程中,可以採取較爲靈活的手段。表面上的和事佬,骨子裏未必沒有立場,只不過在辦事過程中講究方式方法而已。這需要經驗的積累和訓練。 主持人:直接上司是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。你是如何與你的上司搞好關係的? 嘉賓:我個人認爲與上司的關係關鍵取決於態度。我曾遇到過這樣一個上司,在配合工作的初期,由於在性格上不是十分合拍,在分析問題的角度和做事方法上存在分歧,造成互相不信任的後果。在這個時候,我的方法是加強溝通,沒有其他選擇。不管上司對我的工作是否有足夠的注意力,我仍舊抓住一切機會與上司進行溝通,力圖達到彼此間更深入的理解,改善原有的不利局面。在這個過程中,作爲下屬,我認爲更多地要注意自己在溝通中的態度。也許在某個領域,你比你的上司或許更專業,但這並不意味着你可以不再聽取上司的意見,因爲你和你的上司所能獲取的信息和資源是不對等的。所以我認爲最適宜的辦法是將自己的想法與上司一起討論。如果你在知曉了上司作出決定的依據來源之後,仍舊認爲你的想法是對的,你不妨可以把理由闡述得更明確些,依據更充分些;但若這些努力都不能改變上司的決定,我認爲還是要堅決執行上司的決定比較妥當。 主持人:HR應如何與部門經理搞好關係,獲得他們的支持? 嘉賓:首先是擺正自己的位置,我認爲HR部門首先是一個服務支持的部門,HR的政策和工作的目的是協助各業務部門更好地完成工作目標;其次,HR部門又是一個對業務部門工作進行指導和監督的職能部門,與業務部門就某些工作範圍達成一致的方案計劃之後,管理並監督各部門按照方案或計劃的部署完成任務。因此,首先要讓部門經理知道,HR部門是來幫助他們的,不是來增加他們的工作負擔;其次是在制定某些策略時一定要事先多溝通。 主持人:HR應如何與員工搞好關係,獲得他們的信任? 嘉賓:處理問題時,多站在員工的立場說問題,要懂得HR既是公司的職能部門,也是員工中的一分子。多傾聽員工的意見和批評,在儘可能的範圍之內,採納合理意見,對不合理的看法及時杜絕,有利於自己今後工作的開展,也比較容易獲取其他同事的信任。 主持人:HR經理應該如何提高自己的人際關係能力? 嘉賓:我個人認爲人際關係能力不是培訓和讀書就能提高的,更多取決於工作中經驗教訓的積累。工作中有意識地培養自己良好的職業素養很重要。思想上應該是原則性強的,具體做事時應該是靈活而又親和的。切忌把HR部門凌駕在其他部門之上,學會尊重、體諒的同時,把公司的策略貫徹下去纔是合格的HR經理人。　三、關係的運用　　另外，人們有這麼一個共識：關係網越大，關係就多樣化（即來自各行各業的和不同職位的人的參與），則擁有此關係網的個人獲得社會資源和機會的能力就越強。新的關係可以從自身開始建立也可以通過中間人建立。通過中間人建立的關係的方法更爲有效，因爲中間人能爲對方的人品、性格和對人情的理解都可以做一定的擔保。此外，另一種擴大關係網的方法就是利用自己已有的關係網做基礎，吸引和維持更多的人加入進來。　　因此，關係運用可以通過以下幾種方法來建立和維繫兩人或多人之間的人際關係：　　1．尋求共同的特定聯繫。這種聯繫指的是親戚、同鄉、同事、同學或師生關係；　　2．利用中間人於某個本來沒有特定聯繫的人建立聯繫。比如，甲和丙，兩人之間本來沒有任何聯繫，但是他們有個共同的朋友乙，於是，通過乙，甲和丙之間建立了聯繫。　　3．人情來往。即給予或受惠或履行相互之間的義務。中國人講究“一回生，二回熟”，由陌生人關係逐漸向熟人關係過渡。建立人情往來是維繫關係的前提。人情往來或和某人建立關係都是比較大的社會投資。在“關係網”（相互交織的人際關係結構）中，人們有着很大程度上的相互依靠性。關係網中的每一個成員都有義務對其他成員提出的幫助要求有所表示。處於複雜的關係網中的個人往往容易失去自主權和自由，這就是建立和使用關係網所要付出的代價。要建立和使用關係網的人就必須自願進行社會投資，並且履行關係網中的相互幫助的義務。送禮、讚譽、推崇以及設宴招待都是維繫和支付人情的不同方式。　　在現代這樣一個講求關係的社會中，筆者認爲可以以生活和工作中的某些例子，對人際關係進行簡要的SWOT分析，來明確關係在現代社會中地位 相對劣勢和威脅來說，人際關係帶來的機會可謂多多。從人員招聘、選拔、績效評估看，大專院校的教授和管理招生分配的老師擁有大量的學生素質和能力的信息，發展同他們的關係能夠在吸引和接觸高素質的求職者方面得到豐厚回報 關係是中國社會中成人進行日常生活管理的知識的一部分。關係的.建立是中國模式的工作網的建立，是一種截然不同的網絡，網絡的成員是那些享有直接或間接聯繫的人。關係的建立是以共同的性質如親戚、同鄉、同事爲基礎的，這種文化不太適應外國人，根本原因就在於他們缺乏對關係的文化根源方面的理解，即缺乏中國文化中至關重要的共同性質。這裏所謂的性質就是背景、經歷，而非個體心理、生理上的特徵。因此，許多跨國集團的企業來到中國以後，對其人力資源提出了一個挑戰，要求管理方式和管理人才的本土化，發揮國內優秀管理人員的能力，充分保留中國的傳統理念和文化。美國豪生國際酒店集團進入中國時特別注重這方面工作的開展。2001年10月，與上海旅遊高等專科學校簽訂了共同建設上海旅專豪生人才基地的協議；香格里拉集團也對在華高級管理人員實行本土化政策，在內地的16家酒店中，有7家起用了當地人員任飯店副總經理，青島和長春香格里拉酒店業都由中國人擔任總經理。同時，也有一項研究表明，對於挑選外派人員的標準，亞洲的經理列爲前5項的是：技能勝任力、適應能力、人際關係技能、配偶或家庭適應力、懂得派駐國的文化。　　從中不難看出，關係的文化動力是中國社會生命力的根源之一，在組織制度不完善的情況下，正是通過關係才使任務得以順利完成。建立關係是社會資源流動的一種文化性的戰略方法，對於處於關係之風盛行且深入到社會人際關係根部國家的外國企業來說，瞭解關係以及相關知識並知道如何利用關係爲其服務將是企業的一種競爭優勢，當然就目前而言，對他們來說也是一種挑戰。（一） 良好的人際關係的作用