把員工作爲企業的“權力人”，重視“權利人”文化建設，是企業文化建設的靈魂。
要使員工關心企業，能夠與企業同心同德，盡職盡責，最根本的在於員工是否分享企業成長所帶來的好處。只有在“權力人”文化中，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能真正體會到人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。然而如何才能做到這一點呢?筆者認爲可以從以下方面考慮企業員工“權力人”文化的建設。
公平是員工“權力人”文化建設的基石
公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。
公平是每個員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等着他。公平的企業使員工滿意，使員工心無雜念地專心工作。
在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國麥當勞的每個員工都處在同一條起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4-6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質:二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計等。在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快，能力強的人晉升速度就會快。
松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性，提高了員工的競爭意識和主人公意識。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，並接受相應的資格測驗。經過各項定量的考評之後，最終確定相應的人員。爲了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分爲資格工資和能力工資，使人事考評公開化。
關注員工是“權力人”文化建設的核心
（1)下放決策權。員工“權力人‘’表現爲公司是員工們的，因此，在該層度上決策權的下放意義重大:首先，員工都有較強的自主性，他們不僅不願受制於物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們強調工作中的自我引導，尤其對於現代知識經濟中員工大多數爲知識分子;其次，他們往往比管理者更加專業和更加擁有對實踐情況的發言權，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確而符合實際情況的決策;再次，下放決策權滿足了員工們的被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作報有更大的熱情，真正突出他們是企業的主人，他們是企業的“權力人”。因此，管理者不應獨攬大權，阻礙員工的專長髮揮，否則，不僅會扼殺員工的創意、才能和積極性，更有可能扼殺員工的忠誠度。
(2)推行彈性工作制。由於員工具有自主性，他們不願受制於一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨立工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，而且現代員工大多數從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力。因此，組織制定彈性工作制，在覈心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調整自己的工作時間及地點，以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。例如，允許員工換班等工作制度給員工感覺自己擁有一定的自主性，感覺這些制度是在給予“權力人”在使用他的權利，這更加加深了員工對企業的親切感。
(3)工作富有挑戰性。現代員工更在意自身價值的實現，並強烈期望得到組織和社會的認可。他們並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求更完美的結果，以體現他們在企業中的重要地位，努力使管理者相信他也是企業的重要組成部分，他是企業真正的“權力人”。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把克服難關看作是一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
因此，使工作富有挑戰性，可以採用工作輪換和工作豐富化來實現。當員工覺得現有工作已經不再具有挑戰性時，管理者可以把他的工作崗位輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去。這樣，由工作輪班所帶來的豐富的工作內容，就可以減少員工的枯燥感，使積極性得到增強。
工作豐富化是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向員工提供更具挑戰性的`工作。工作豐富化是對工作責任的垂直深化。他使得員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發展。但在實施充實工作內容的過程中，應遵從以下五個原則:①增加工作的責任和難度;②賦予員工更多的責任;③賦予員工自主權;④將有關業績及時反饋給員工;⑤對員工進行培訓。
(4）實現無縫溝通。溝通對於企業提高員工忠誠度和體現員工“權力’.具有重要的意義。首先，溝通能對員工起到激勵作用。管理層通過員工的業績反饋來強化員工的積極行爲，這是強化激勵作用;管理層通過員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進，這是目標激勵作用。二者都體現管理層充分重視員工自身的“權力”—努力工作，實現自身的目標，並且管理層都給予充分的支持。其次，溝通有利於員工的情緒表達。對於員工來講，工作羣體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社文場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，並滿足了員工的社交需求。同時，良好的溝通環境，還可以起到員工經驗知識共享、信息交流互補的作用。在這樣的家庭氛圍環境中，員工就真正的感到自己是企業的一分子，自己的“權力”就是建設自己的企業。
(5)關心員工。關心員工並不是一個新鮮的話題，但卻從來沒有得到很好的解決。在我國國企中，一直強調遵循“理解人、關人、愛護人”的原則，但在實踐中一直說的多，做的少。首先，企業應關心員工的身體健康狀況。由於員工基本從事基層的勞動，缺乏應有的鍛鍊和娛樂。因此，企業要將員工看成企業的主人，就必須提供相應的設施和機會爲廣大的員工服務。舊M公司、寶潔公司堪稱關心員工健康的典範，他們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1-2次的度假。其次，企業應關心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助員工達到工作和家庭相互平衡公司在這方面就做得非常成功。爲了方便員工處理一些生活上的日常事務，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣機、乾洗店、汽車修理公司、旅遊代理處等服務性企業。這樣，公司員工就可以在工作之前、當中或者之後，高效率地幹完自己的私事，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓，向他們解釋這些員工工作的艱辛，並希望取得他們的理解和支持。這些措施，促進了員工本人及其整個家庭對企業的忠誠。
建立企業大學是“權力人”文化建設的助推劑